ข้อมูลบอกว่าการส่งตำแหน่งผู้บริหารสูงสุดให้คนในครอบครัวมีต้นทุนต่อผลประกอบการโดยเฉลี่ย และต้นทุนนั้นสูงขึ้นในบางสภาพธุรกิจ ข้อมูลไม่ได้บอกว่าทายาทคนใดคนหนึ่งจะบริหารได้ดีหรือไม่
Bennedsen และคณะใช้ข้อมูลบริษัทจำกัดของเดนมาร์ก ทั้งบริษัทมหาชนและบริษัทเอกชน ในงานวิจัย "Inside the Family Firm" ฉบับ NBER Working Paper 12356 ต่อมาลงตีพิมพ์ปี 2007 ตัวเลขหลักจากเอกสารมีดังนี้
| รายการ |
ตัวเลขในเอกสาร |
| การเปลี่ยน CEO ที่ศึกษา |
5,334 ครั้ง ช่วงปี 1994-2002 |
| ส่งให้คนในครอบครัว |
1,776 ครั้ง (ร้อยละ 33.3) |
| ในจำนวนนั้นเป็นลูกของ CEO ที่ออก |
863 ครั้ง (ร้อยละ 48.6 ของการส่งในครอบครัว) |
| อัตรากำไรจากการดำเนินงานต่อสินทรัพย์ช่วงเปลี่ยนตัว |
ลดลงอย่างน้อย 4 จุดเปอร์เซ็นต์ เมื่อแยกผลของปัจจัยอื่นออกแล้ว |
| การประมาณแบบเทียบก่อนและหลังอย่างง่าย |
ต่ำกว่า 1.41 จุด เท่ากับร้อยละ 21.7 ของค่าเฉลี่ย |
เอกสารระบุด้วยว่าส่วนต่างนี้สูงเป็นพิเศษในอุตสาหกรรมที่โตเร็ว อุตสาหกรรมที่ใช้แรงงานทักษะสูง และบริษัทที่ค่อนข้างใหญ่ และยังเห็นผลในบริษัทที่มีคณะกรรมการอย่างเป็นทางการ
ผลนี้แปลว่าไม่ควรให้ทายาทบริหารหรือไม่
ไม่ใช่ข้อสรุปแบบนั้น ตัวเลขเป็นค่าเฉลี่ยของกิจการหลายพันแห่ง จึงบอกเรื่องวิธีเลือกมากกว่าเรื่องตัวบุคคล เมื่อผู้ก่อตั้งเลือกจากคนในครอบครัวเท่านั้น วงของผู้สมัครแคบกว่าการเปิดให้ทั้งตลาดแข่งขัน ต้นทุนโดยเฉลี่ยจึงเกิดขึ้นได้แม้ทายาทแต่ละคนตั้งใจเต็มที่ ทายาทที่ผ่านเกณฑ์เดียวกับที่ใช้กับคนนอกยังเป็นตัวเลือกที่ดีได้ ข้อมูลชุดนี้ชวนให้ตั้งเกณฑ์ก่อน แล้วค่อยดูว่าใครผ่าน
งานวิจัยแยกผลของครอบครัวออกจากผลของกิจการได้อย่างไร
ปัญหาของการเทียบตรง ๆ คือบริษัทที่เลือกทายาทอาจต่างจากบริษัทที่จ้างคนนอกตั้งแต่ต้น ผู้วิจัยจึงใช้ลักษณะของครอบครัวผู้ก่อตั้งที่ไม่เกี่ยวกับผลงานของบริษัท แต่ทำให้โอกาสส่งตำแหน่งในครอบครัวสูงหรือต่ำต่างกัน เป็นตัวช่วยทางสถิติ วิธีนี้ทำให้ประมาณผลของการส่งตำแหน่งในครอบครัวได้ใกล้ความเป็นเหตุเป็นผลมากกว่าการเทียบค่าเฉลี่ยธรรมดา และผลที่ได้แรงกว่าการประมาณแบบธรรมดา ข้อจำกัดคือข้อมูลเป็นของเดนมาร์ก กฎหมายมรดกและตลาดแรงงานต่างจากไทย
