# INFP ผู้บริหาร คะแนนใกล้กึ่งกลางสเกลบอกอะไรมากกว่าตัวอักษร

> ที่มา: https://phygital.co.th/insights/mbti-infp-executive · เผยแพร่ 22 ธันวาคม 2568 · อ่าน 11 นาที · โดย PARANATH PANARATANA

คะแนน MBTI กระจายต่อเนื่องไม่แยกเป็นสองกลุ่ม งานรวม 7 ชิ้น 2,243 คนพบว่าคู่ T-F สัมพันธ์กับ Agreeableness และคู่ J-P กับ Conscientiousness ของ Big Five

## Key Takeaways

- **MBTI มองบุคลิกภาพเป็นประเภท ส่วน Big Five มองเป็นระดับ** — ผู้จัดทำ MBTI อธิบายความต่างนี้ไว้เองในหน้าข้อเท็จจริง และแนะนำว่าใช้สองแบบร่วมกันได้
- **งานวิเคราะห์อภิมานของ Arneson ปี 2016 รวม 7 งาน 2,243 คน** — พบว่าคู่ T-F สัมพันธ์กับด้าน Agreeableness ที่ .42 และคู่ J-P สัมพันธ์กับด้าน Conscientiousness ที่ .53 ส่วนด้าน Neuroticism ไม่มีใน MBTI
- **Pittenger ปี 2005 ชี้ว่าคะแนน MBTI กระจายต่อเนื่อง ไม่แยกเป็นสองกลุ่มตามที่ทฤษฎีประเภทคาด** — ผู้บริหาร INFP ที่คะแนนบางคู่อยู่ใกล้กึ่งกลางจึงควรอ่านระดับคะแนนประกอบกับตัวอักษร

รายงานผล MBTI บอกประเภทเป็นตัวอักษรสี่ตัว แต่ก่อนจะได้ตัวอักษรเหล่านั้น คำตอบของผู้ทำถูกคิดเป็นคะแนนบนสเกลสี่คู่ แล้วตัดสินว่าแต่ละคู่เอียงไปทางใด คนสองคนที่ได้ F เหมือนกันอาจอยู่ห่างจุดกึ่งกลางไม่เท่ากัน ผู้บริหารที่ได้ INFP แล้วรู้สึกว่าคำอธิบายตรงเพียงครึ่งเดียวอาจมีคู่ใดคู่หนึ่งอยู่ใกล้เส้นแบ่ง ประเด็นนี้ Pittenger วิจารณ์ไว้ในวารสารจิตวิทยาการปรึกษาปี 2005 และผู้จัดทำ MBTI เองก็อธิบายความต่างระหว่างการมองบุคลิกภาพเป็นประเภทกับเป็นระดับไว้ในหน้าข้อเท็จจริง เนื้อหาถัดไปพาผู้บริหาร INFP อ่านผลทั้งสองแบบ เทียบกับโมเดล Big Five และใช้ผลกับงานจริง

> ตัวเลขและงานวิจัยในบทความนี้พูดถึงเครื่องมือวัดบุคลิกภาพ ไม่ได้ประเมินความสามารถของผู้บริหารคนใด วิธีอ่านผลที่เสนอไว้จึงใช้เพื่อเข้าใจตัวเองและทีม ไม่ได้ใช้เรียงลำดับว่าใครดีกว่าใคร

## INFP ตามถ้อยคำของมูลนิธิ Myers & Briggs

[มูลนิธิ Myers & Briggs](https://www.myersbriggs.org/my-mbti-personality-type/the-16-mbti-personality-types/) เขียนถึง INFP ว่ายึดอุดมคติ ซื่อสัตย์ต่อคุณค่าของตัวเองและต่อคนที่สำคัญกับตัวเอง อยากใช้ชีวิตที่สอดคล้องกับคุณค่านั้น อยากรู้อยากเห็นและมองเห็นความเป็นไปได้เร็ว ทำหน้าที่เป็นตัวเร่งให้ความคิดถูกนำไปทำได้ พยายามเข้าใจผู้คนและช่วยให้พวกเขาไปถึงศักยภาพของตัวเอง ปรับตัวได้ ยืดหยุ่น และยอมรับความต่าง เว้นแต่คุณค่าที่ยึดถือถูกคุกคาม

### **ประโยค "เว้นแต่คุณค่าถูกคุกคาม" มีความหมายอย่างไรกับงานบริหาร**

ประโยคนี้บอกว่าความยืดหยุ่นของ INFP มีขอบเขต ผู้บริหาร INFP ในคำอธิบายนี้ยอมปรับแผน งบ หรือวิธีทำงานได้ แต่จะยืนหยัดเมื่อการตัดสินใจขัดกับคุณค่าที่ยึดไว้ ทีมที่ทำงานด้วยจึงได้ประโยชน์จากการรู้ล่วงหน้าว่าคุณค่าข้อไหนที่ผู้บริหารไม่ต่อรอง ผู้บริหารเขียนคุณค่าเหล่านั้นออกมาเป็นข้อได้ ทีมก็ไม่ต้องเดาจากปฏิกิริยาในห้องประชุม

### **16Personalities บรรยาย INFP ต่างออกไปอย่างไร**

16Personalities ซึ่งออกผลด้วยแบบจำลอง NERIS ของตัวเองและไม่ใช่ MBTI ตั้งชื่อ INFP ว่า Mediator [หน้าจุดแข็งและจุดอ่อนของ INFP](https://www.16personalities.com/infp-strengths-and-weaknesses) ยกจุดแข็งหกข้อ ได้แก่ เห็นอกเห็นใจ ใจกว้าง เปิดรับความคิดใหม่ สร้างสรรค์ มีความมุ่งมั่น และยึดอุดมคติ รายการนี้ตรงกับคำอธิบายของมูลนิธิในเรื่องอุดมคติและความเข้าใจผู้คน แต่ไม่มีคำว่า "ตัวเร่ง" ที่มูลนิธิใช้

## ประเภทกับระดับ สองวิธีมองบุคลิกภาพ

[หน้าข้อเท็จจริงเกี่ยวกับ MBTI](https://www.themyersbriggs.com/en-US/Support/MBTI-Facts) ข้อ 13 อธิบายว่า MBTI ตั้งอยู่บนทฤษฎีประเภท (type) ซึ่งถือว่าความชอบแต่ละคู่ต่างกันในเชิงคุณภาพ คนหนึ่งชอบ T หรือ F อย่างใดอย่างหนึ่ง แม้ใช้ได้ทั้งสองด้านแต่ด้านหนึ่งเป็นธรรมชาติกว่า ส่วนทฤษฎีลักษณะ (trait) ถือว่าทุกคนมีลักษณะเดียวกันในปริมาณต่างกัน เหมือนความสูงที่วัดเป็นเซนติเมตร ผู้จัดทำเขียนว่าแต่ละแบบมีข้อดีข้อเสีย และใช้ร่วมกันเพื่อเห็นภาพที่ละเอียดขึ้นได้

ข้อ 13 ระบุเหตุผลอีกข้อหนึ่งด้วยว่า เครื่องมือแบบลักษณะใช้เปรียบเทียบคนและใช้ในการคัดเลือกได้ ส่วนเครื่องมือแบบประเภทไม่ได้ออกแบบมาเพื่องานนั้น เหมาะกับการพัฒนาตัวเองมากกว่า

### **คะแนนกระจายต่อเนื่องหมายความว่าอะไร**

บทความวิจารณ์ MBTI ที่ David Pittenger ตีพิมพ์ปี 2005 ([บันทึกบรรณานุกรมของสมาคมจิตวิทยาอเมริกัน](https://psycnet.apa.org/record/2005-11299-006) · [PDF ฉบับเต็มซึ่งเป็นสำเนาบนเว็บไซต์ภายนอก](https://www.discprofiling.co.nz/i/ComparisonReferencePapers/Cautionary%5Fcomments%5Fregarding%5Fthe%5FMyers%5FBriggs%5FTyp.pdf)) อธิบายว่า ถ้าคนแบ่งเป็นประเภทจริง คะแนนแต่ละคู่ควรกระจายเป็นสองยอด และมีคนอยู่ตรงกลางไม่มาก แต่งานหลายชิ้นรวมถึงงานของ McCrae และ Costa ปี 1989 พบว่าคะแนนกระจายต่อเนื่องแบบยอดเดียว คนจำนวนมากจึงอยู่ใกล้จุดกึ่งกลาง

Pittenger สรุปว่าตัวอักษรสี่ตัวอาจทำให้ดูเหมือนคนสองคนมีบุคลิกต่างกันมาก ทั้งที่คะแนนจริงแทบไม่ต่าง ผู้บริหาร INFP ที่คะแนน T-F หรือ J-P อยู่ใกล้เส้นแบ่งจึงอ่านได้แม่นขึ้นเมื่อดูว่าอยู่ห่างจุดกึ่งกลางเท่าไร ไม่ใช่ดูเพียงว่าตกฝั่งใด

### **ผู้บริหารที่คะแนนใกล้กึ่งกลางอ่านคำอธิบายอย่างไร**

วิธีที่ใช้ได้คืออ่านคำอธิบายของสองประเภทที่ต่างกันเฉพาะคู่นั้น เช่น INFP กับ INFJ ถ้าคู่ J-P ใกล้กึ่งกลาง แล้วเลือกประโยคที่ตรงกับตัวเองจากทั้งสองฝั่ง ผลที่ได้เป็นภาพที่ผสมกัน ซึ่งตรงกับข้อค้นพบว่าคะแนนต่อเนื่องมากกว่าตัวอักษรที่แยกขาด คำอธิบายทางการของ INFJ และข้อมูลผู้ตอบชาวไทยของแบบทดสอบฟรีอยู่ใน [INFJ จากแบบทดสอบฟรีกับ MBTI ตัวจริง ผู้บริหารต้องแยกให้ออก](https://phygital.co.th/insights/mbti-infj-executive)

## เส้นทางงานที่ 16Personalities วาดไว้ให้ INFP

รายการในหัวข้อนี้ใช้ได้ทั้งกับคนที่เพิ่งเลือกสายงานและคนที่อยู่ในตำแหน่งบริหาร ทุกชื่อยกจากเว็บไซต์ 16Personalities ซึ่งไม่ได้แนบผลวิจัยประกอบ

### **16Personalities ยกตัวอย่างงานอะไรให้ INFP**

[หน้าเส้นทางอาชีพของ INFP](https://www.16personalities.com/infp-careers) ยกตัวอย่างงานเขียน ทั้งนวนิยายและงานสื่อสารในองค์กรธุรกิจหรือองค์กรไม่แสวงกำไร รวมถึงการเขียนเอกสารระดมทุนและเอกสารการตลาด ศิลปะการแสดง เช่น ดนตรี ละคร และการเต้น ทั้งผู้แสดงและผู้สร้างงาน และงานบริการผู้คน เช่น การให้คำปรึกษา จิตวิทยา การสอน สาธารณสุข สังคมสงเคราะห์ และกายภาพบำบัด หน้าเว็บให้เหตุผลว่า INFP อยากให้งานของตัวเองช่วยผู้อื่นและสอดคล้องกับคุณค่าที่ยึด

สภาพงานที่หน้าเว็บบอกว่าอาจบั่นทอนแรงจูงใจ ได้แก่ ที่ทำงานที่ความเครียดสูง ระบบราชการมาก หรือวุ่นวาย และที่ทำงานที่วิจารณ์หนักหรือแข่งขันสูง ส่วนที่ทำงานที่ให้อิสระเข้ากันได้ดี โดยหน้าเว็บเสริมว่าโครงสร้างและการติดตามบางส่วนช่วยกันการผัดงาน

### **งานวิจัยเรื่องประเภทกับความพอใจในงานบอกอะไร**

ข้อ 17 ของหน้าข้อเท็จจริงยกบทสรุปของ Hammer ปี 1996 ที่รวมงานวิจัยความพอใจในงานมากกว่าสิบชิ้น เมื่อวัดความพอใจโดยรวม ความสัมพันธ์กับประเภทบุคลิกยังไม่ชัด แต่เมื่อแยกวัดเป็นด้าน ภาพชัดขึ้น เช่น คู่ T-F เกี่ยวกับความพอใจต่อเพื่อนร่วมงาน ข้อมูลนี้บอกว่ารายชื่ออาชีพของ 16Personalities ใช้เป็นจุดเริ่มคิดได้ แต่ไม่ได้รับประกันว่าคนประเภทหนึ่งจะพอใจงานหนึ่งเสมอ

## จุดที่ผู้บริหาร INFP ต้องพัฒนา

16Personalities วางจุดอ่อนของ INFP ไว้หกข้อในหน้าเดียวกับจุดแข็ง ในหกข้อนั้น Unfocused กับ Self-Critical กระทบงานบริหารชัดที่สุด Unfocused หน้าเว็บอธิบายว่าเกิดเมื่อติดอยู่กับความคิดและอุดมคติหลายเรื่องจนไม่ตัดสินใจลงมือทางใดทางหนึ่ง ส่วน Self-Critical เกิดเมื่อความคาดหวังต่อตัวเองสูงเกินจริง แล้วตำหนิตัวเองเมื่อทำไม่ถึง อีกสี่ข้อในรายการเดียวกันคือ Unrealistic ผิดหวังเมื่อชีวิตจริงไม่เป็นอย่างภาพที่วาดไว้ Self-Isolating ลังเลที่จะเปิดตัวเมื่ออยู่ในที่ใหม่ Emotionally Vulnerable ซึมรับอารมณ์ลบของคนรอบข้างถ้าไม่ตั้งขอบเขต และ Too Eager to Please รับผิดหรือขอโทษในเรื่องที่ไม่ใช่ความผิดของตัวเองเพื่อเลี่ยงความขัดแย้ง

หน้าเว็บเขียนเองว่าปัญหาแรกไม่ได้มาจากการทำไม่ได้ แต่มาจากการยังไม่เลือกทาง ข้อนี้ช่วยให้ผู้บริหาร INFP เห็นว่าทางแก้อยู่ที่ขั้นตอนการตัดสินใจ ไม่ได้อยู่ที่การเปลี่ยนนิสัย

### **ผู้บริหาร INFP ปิดทางเลือกให้ทันเวลาได้อย่างไร**

วิธีหนึ่งคือกำหนดวันตัดสินใจไว้ตั้งแต่วันที่เปิดเรื่อง และเขียนเกณฑ์สองสามข้อที่ใช้เลือก โดยมีข้อหนึ่งเป็นคุณค่าที่ผู้บริหารยึด เมื่อถึงวันนั้น ทางเลือกที่ผ่านเกณฑ์มากที่สุดถูกเลือกแม้ยังไม่สมบูรณ์ วิธีนี้ใช้จุดแข็งเรื่องคุณค่าเป็นเครื่องตัดสิน แทนที่จะปล่อยให้คุณค่ากลายเป็นเหตุผลให้รอทางเลือกที่ดีกว่า

### **ความคาดหวังต่อตัวเองกระทบทีมอย่างไร**

ผู้บริหารที่ตั้งมาตรฐานสูงกับตัวเองอาจส่งมาตรฐานเดียวกันไปถึงทีมโดยไม่ได้ตั้งใจ ทางป้องกันง่าย ๆ คือแยกเป้าหมายที่ทีมต้องทำให้ได้ออกจากภาพอุดมคติที่ผู้บริหารอยากเห็น แล้วบอกทีมทั้งสองแบบให้ชัด ทีมรู้ว่าเกณฑ์ผ่านอยู่ตรงไหน และรู้ว่าภาพที่ไกลกว่านั้นเป็นทิศทาง ไม่ใช่เส้นตาย

## สี่สเกลของ MBTI เทียบด้านที่ใกล้กันใน Big Five

McCrae และ Costa เทียบสองเครื่องมือตั้งแต่ปี 1989 ต่อมา Arneson ปี 2016 รวมผล 7 งาน ผู้ร่วมวิจัย 2,243 คน ระหว่าง MBTI Form G กับ NEO-PI-R ผู้จัดทำ MBTI ยกผลนี้ไว้ในข้อ 17 ของหน้าข้อเท็จจริง ค่าติดลบหมายถึงเอียงไปทาง E S T หรือ J ค่าบวกหมายถึงเอียงไปทาง I N F หรือ P

| สเกล MBTI | ด้าน Big Five ที่สัมพันธ์มากที่สุด | ค่าสหสัมพันธ์ | อ่านได้ว่า                                   |
| --------- | ------------------------------------- | --------------- | ---------------------------------------------- |
| E-I       | Extraversion                          | \-.79           | คะแนน E ไปทางเดียวกับ Extraversion สูง      |
| S-N       | Openness                              | .65             | คะแนน N ไปทางเดียวกับ Openness สูง          |
| T-F       | Agreeableness                         | .42             | คะแนน F ไปทางเดียวกับ Agreeableness สูง     |
| J-P       | Conscientiousness                     | \-.53           | คะแนน J ไปทางเดียวกับ Conscientiousness สูง |

ค่าเหล่านี้สูงพอจะบอกว่าสองเครื่องมือวัดบางส่วนของบุคลิกภาพที่ใกล้กัน แต่ผู้จัดทำเขียนว่าไม่สูงจนสองแนวทางซ้ำกันทั้งหมด สำหรับ INFP คู่ที่ควรอ่านละเอียดคือ T-F และ J-P เพราะค่าสัมพันธ์ต่ำกว่าสองคู่แรก ตัวอักษร F และ P จึงบอกระดับ Agreeableness และ Conscientiousness ได้ไม่ครบ

### **ด้านที่ห้าซึ่ง MBTI ไม่วัดสำคัญกับผู้บริหารอย่างไร**

Big Five มีด้าน Neuroticism หรือความหวั่นไหวทางอารมณ์ ซึ่งผู้จัดทำ MBTI ระบุว่าไม่ได้อยู่ในทฤษฎีของ Jung และ Myers จึงไม่มีใน MBTI ตารางของ Arneson พบความสัมพันธ์ระดับไม่สูงกับคู่ E-I ที่ .27 ไปทาง I ผู้จัดทำอธิบายว่าส่วนหนึ่งอาจมาจากการวัดการปรับตัวทางสังคมที่ปนกับความเป็น I ระดับสูง และอคติต่อคนแบบ I ในวัฒนธรรมตะวันตก

ความหมายสำหรับผู้บริหารคือ ผล MBTI ไม่ได้บอกว่าแต่ละคนรับแรงกดดันได้มากแค่ไหน ผู้บริหาร INFP ที่อยากเข้าใจเรื่องนี้ในตัวเองหรือในทีมต้องใช้ข้อมูลอื่น เช่น การคุยตรงเรื่องภาระงาน หรือเครื่องมือที่วัดด้านนี้โดยเฉพาะ การนำผลไปคุยกันในทีมต่อยอดได้ที่ [ENFJ ผู้บริหารชวนทีมเปิดผล MBTI ต้องระวังการตีตรากันเอง](https://phygital.co.th/insights/mbti-enfj-executive)

## สรุป

MBTI มองบุคลิกภาพเป็นประเภท ต่างจาก Big Five ที่มองเป็นระดับ ตามคำอธิบายของผู้จัดทำเอง Pittenger ชี้ว่าคะแนน MBTI กระจายต่อเนื่อง คนจำนวนมากอยู่ใกล้จุดกึ่งกลาง งานรวม 7 ชิ้น 2,243 คนของ Arneson พบว่าคู่ T-F สัมพันธ์กับ Agreeableness ที่ .42 คู่ J-P กับ Conscientiousness ที่ .53 และด้าน Neuroticism ไม่มีใน MBTI ด้านอาชีพ 16Personalities ยกตัวอย่างงานเขียน งานศิลปะการแสดง และงานบริการผู้คน สำหรับ INFP ซึ่งมูลนิธิ Myers & Briggs บรรยายว่ายึดอุดมคติ ซื่อสัตย์ต่อคุณค่า และยืดหยุ่นตราบที่คุณค่าไม่ถูกคุกคาม ผู้บริหารที่คะแนนบางคู่อยู่ใกล้เส้นแบ่งจึงอ่านผลเป็นระดับประกอบกับตัวอักษร และเขียนคุณค่าที่ไม่ต่อรองออกมาให้ทีมเห็น

## คำถามที่พบบ่อย (FAQ)

### คะแนนใกล้กึ่งกลางแปลว่าผลผิดหรือไม่

ไม่ได้แปลว่าผิด แปลว่าความชอบในคู่นั้นไม่ชัด คำอธิบายของทั้งสองฝั่งอาจตรงกับตัวเองบางส่วน การอ่านคำอธิบายของประเภทที่ต่างกันเฉพาะคู่นั้นช่วยให้เลือกได้

### ทำแบบประเมินซ้ำแล้วตัวอักษรคู่ที่ใกล้กึ่งกลางจะเปลี่ยนหรือไม่

มีโอกาสเปลี่ยนมากกว่าคู่ที่ชัด ตัวเลขการสอบซ้ำจากผู้จัดทำอยู่ใน [INTP ผู้บริหาร สอบ MBTI ซ้ำแล้วตัวอักษรไหนเปลี่ยนได้](https://phygital.co.th/insights/mbti-intp-executive)

### ควรเลิกใช้ MBTI แล้วไปใช้ Big Five แทนหรือไม่

ขึ้นกับจุดประสงค์ ผู้จัดทำ MBTI เองเขียนว่าสองแบบใช้ร่วมกันได้ งานที่ต้องเปรียบเทียบคนหรือคัดเลือกคนเหมาะกับเครื่องมือแบบลักษณะ งานที่ต้องการภาษากลางให้ทีมคุยเรื่องความต่างเหมาะกับเครื่องมือแบบประเภท

### INFP เป็นผู้บริหารที่ดีได้หรือไม่

MBTI วัดความชอบ ไม่ได้วัดความสามารถในการบริหาร ไม่มีงานที่ผู้จัดทำอ้างว่าประเภทใดบริหารได้ดีกว่าประเภทอื่น

### INFP พบบ่อยในคนไทยจริงหรือไม่

หน้าข้อมูลประเทศไทยบนเว็บไซต์ 16Personalities ให้ INFP-T กับ INFP-A รวมราวร้อยละ 12.63 สูงสุดในสิบหกประเภท แต่ผลนี้มาจากแบบทดสอบที่ไม่ใช่ MBTI และมาจากคนที่สมัครใจเข้าไปทำ หมายเหตุบนหน้าเดียวกันยอมรับว่าคนแบบ I N และ F อาจถูกนับเกินจริงเมื่อเก็บข้อมูลทางอินเทอร์เน็ต ตัวเลขนี้จึงใช้แทนสัดส่วนของคนไทยทั้งประเทศไม่ได้

### มีงานเทียบ MBTI กับ Big Five ในคนไทยหรือไม่

ยังไม่พบงานเทียบ MBTI กับ Big Five ในกลุ่มคนไทยที่เปิดอ่านต้นทางได้ งานที่ผู้จัดทำอ้างมาจากกลุ่มตัวอย่างต่างประเทศ รวมถึงงานภาษาเยอรมันของ Renner และคณะปี 2014 ที่ได้ผลคล้ายกัน

## คุณค่าที่องค์กรของคุณไม่ต่อรอง ลูกค้าอ่านเจอจากเรื่องที่องค์กรเล่าแล้วหรือยัง?

ทีม PHYGITAL AGENCY สัมภาษณ์ผู้บริหารและทีมเพื่อหาคุณค่าที่ใช้ตัดสินใจจริง แล้วเรียบเรียงเป็นเรื่องขององค์กรที่ลูกค้าและพนักงานอ่านแล้วเข้าใจ

- [นัดประชุมผ่าน Google Meet](https://calendar.app.google/DotQdE7Ca8LZG6Us5)
- [เพิ่มเพื่อนใน LINE](https://lin.ee/J8Qq8Do)