# ESFJ ผู้บริหาร คนอยู่นานขึ้นเมื่องานเข้ากับบุคลิกจริงไหม

> ที่มา: https://phygital.co.th/insights/mbti-esfj-executive · เผยแพร่ 2 มกราคม 2569 · อ่าน 13 นาที · โดย PARANATH PANARATANA

ESFJ ใส่ใจว่าทีมอยากอยู่ต่อหรือไม่ บทนี้เทียบงานวิจัยสองชิ้นเรื่องความเข้ากันของคนกับงาน ความพอใจ และอายุงาน และวิธีที่ ESFJ ขอความเห็นต่างโดยไม่เสียความกลมเกลียว

## Key Takeaways

- **มูลนิธิผู้ดูแลทฤษฎี MBTI เขียนถึง ESFJ ว่าเป็นคนใจอบอุ่น มีจิตสำนึก ร่วมมือเก่ง ต้องการความกลมเกลียว และสังเกตว่าคนรอบตัวต้องการอะไรในชีวิตประจำวันแล้วพยายามจัดให้** — จุดแข็งนี้เหมาะกับงานที่ต้องประสานคนให้ส่งงานตรงเวลา
- **Hopkins (1997) ถามสมาชิกสมาคมผู้ใช้ทฤษฎีประเภท 133 คน พบว่าคนที่รู้สึกว่างานเข้ากับบุคลิกพอใจในงานมากกว่า และเพื่อนร่วมงาน ตัวงาน กับหัวหน้า สำคัญต่อความพอใจมากกว่าเงินและการเลื่อนตำแหน่ง** — กลุ่มตัวอย่างนี้แคบ ผู้อ่านควรใช้เป็นคำถามมากกว่าข้อสรุป
- **Truity บันทึกว่า ESFJ อาจลำบากใจกับเพื่อนร่วมทีมที่อยากเลี่ยงกฎหรือลองของใหม่ และอาจเสียสมาธิจากงานเมื่อทีมขัดแย้งกัน** — ทางแก้คือแยกการถกเรื่องงานออกจากเรื่องความสัมพันธ์

> เนื้อหาต่อจากนี้ใช้คำอธิบายประเภทบุคลิกและงานวิจัยที่ผู้พัฒนาแบบประเมินอ้างถึง เพื่อให้ผู้บริหารถามคำถามที่ดีขึ้นเกี่ยวกับทีมของตัวเอง ผลประเภทไม่ได้ทำนายว่าใครจะลาออก และไม่ควรใช้เลือกว่าจะรับใครหรือย้ายใคร

เมื่อคนเก่งยื่นใบลาออกติดกันสองสามคน ผู้บริหาร ESFJ มักถามตัวเองก่อนว่าดูแลทีมไม่ดีพอตรงไหน ทั้งที่ใส่ใจลูกทีมทุกคน จำวันเกิดได้ และช่วยเรื่องส่วนตัวเมื่อมีคนลำบาก คำถามที่ตามมาคือคนอยู่ต่อเพราะอะไร เงินเดือน หัวหน้า หรือความเข้ากันระหว่างคนกับงาน

บทนี้นำคำถามนั้นไปเทียบกับงานวิจัยสองชิ้นซึ่งผู้พัฒนา MBTI อ้างไว้ในหน้ารวมคำถาม ว่างานแต่ละชิ้นพบอะไร ทำกับใคร และบอกอะไรไม่ได้ แล้วจึงคุยเรื่องจุดแข็ง สายงาน และจุดบอดของ ESFJ ผู้อ่านควรรู้ไว้ตั้งแต่ต้นว่างานวิจัยทั้งสองชิ้นไม่ได้แนะนำให้ใช้ผลประเภทคัดคนเข้าทำงาน

## งานวิจัยเรื่องความเข้ากันของคนกับงานที่ผู้พัฒนายกมา

ในหมวดความตรงเชิงทำนาย ข้อ 17 ของหน้า [MBTI Facts](https://www.themyersbriggs.com/en-US/Support/MBTI-Facts) ยกงานของ Hopkins (1997) ซึ่งสำรวจสมาชิก 133 คนของสมาคมผู้ใช้ทฤษฎีประเภทบุคลิกภาพ ผู้พัฒนาบรรยายกลุ่มตัวอย่างว่ามีการศึกษาสูง อายุงานยาว อยู่ในวัยกลางคน และเป็นคนผิวขาว ผลที่พบคือคนที่รู้สึกว่างานเข้ากับบุคลิกของตัวเองพอใจในงานมากกว่าคนที่รู้สึกว่าไม่เข้า

อีกสองข้อค้นพบจากงานเดียวกันเกี่ยวกับผู้บริหาร ESFJ โดยตรง ข้อแรก กลุ่มที่ชอบรับข้อมูลแบบ S และตัดสินใจแบบ F (SF) เป็นกลุ่มที่พอใจในงานน้อยที่สุด และเมื่อ Hopkins โทรคุยกับผู้ตอบบางคน เขาสังเกตว่ากลุ่ม SF ดูซาบซึ้งที่สุดที่มีคนรับฟังความกังวลของตัวเอง ESFJ อยู่ในกลุ่ม SF ข้อที่สอง เพื่อนร่วมงาน ตัวงาน และการดูแลของหัวหน้า สำคัญต่อความพอใจในงานมากกว่าค่าตอบแทนและการเลื่อนตำแหน่งอย่างมาก

งานชิ้นที่สองคือ Sitzmann, Ployhart และ Kim (2019) ซึ่งใช้ข้อมูลคน 178,087 คนจาก 315 อาชีพ ทีมนี้พบว่าอาชีพที่งานมีผลต่อผู้อื่นสูง เช่นการตัดสินใจกระทบคนจำนวนมาก ความผิดพลาดมีผลใหญ่ หรือต้องรับผิดชอบสุขภาพและความปลอดภัยของคนอื่น มีความหลากหลายของบุคลิกภาพในหมู่คนทำงานน้อยกว่า และความหลากหลายที่น้อยนี้สัมพันธ์กับอายุงานที่ยาวขึ้น

### **คนอยู่ในงานนานขึ้นเมื่องานเข้ากับบุคลิกหรือไม่**

งานสองชิ้นที่ผู้พัฒนา MBTI ยกมาชี้ไปทางนั้น Hopkins (1997) พบว่าคนที่รู้สึกว่างานเข้ากับบุคลิกพอใจในงานมากกว่า ส่วน Sitzmann, Ployhart และ Kim (2019) พบในข้อมูล 178,087 คนว่าอาชีพที่คนทำงานมีบุคลิกคล้ายกันมากสัมพันธ์กับอายุงานที่ยาวขึ้น ทั้งสองชิ้นเป็นความสัมพันธ์ ไม่ได้พิสูจน์ว่าความเข้ากันเป็นสาเหตุ

### ข้อจำกัดที่ควรอ่านก่อนนำไปใช้

งานของ Hopkins ใช้คน 133 คนที่สนใจทฤษฎีประเภทอยู่แล้ว ผลอาจต่างเมื่อถามพนักงานทั่วไปในบริษัทไทย และข้อสังเกตเรื่องกลุ่ม SF ที่ซาบซึ้งเมื่อมีคนรับฟังมาจากการโทรคุยกับผู้ตอบบางคน ไม่ได้มาจากตัวเลขในแบบสอบถาม ส่วนงานของ Sitzmann และคณะวัดที่ระดับอาชีพ ไม่ได้บอกว่าพนักงานแต่ละคนที่บุคลิกต่างจากเพื่อนร่วมงานจะลาออกเร็ว ผู้บริหารจึงไม่ควรใช้ข้อค้นพบนี้คัดคนที่บุคลิกไม่เหมือนทีม ซึ่งผู้พัฒนาเองก็ห้ามไว้ในข้อ 5 ของหน้าเดียวกัน

## จุดแข็งของผู้บริหาร ESFJ ในการประสานคน

ในหน้ารวมคำอธิบาย 16 ประเภทของ [Myers & Briggs Foundation](https://www.myersbriggs.org/my-mbti-personality-type/the-16-mbti-personality-types/) ESFJ ถูกบรรยายว่าใจอบอุ่น มีจิตสำนึก และร่วมมือเก่ง ต้องการความกลมเกลียวในสิ่งแวดล้อมรอบตัว และลงแรงอย่างมุ่งมั่นเพื่อสร้างมันขึ้นมา ในบริษัท ผู้บริหารแบบนี้เป็นคนที่ทำให้สองแผนกซึ่งไม่ค่อยคุยกันกลับมานั่งโต๊ะเดียวกัน

จุดแข็งที่สองคือการส่งงานร่วมกับคนอื่น คำอธิบายเดียวกันบอกว่า ESFJ ชอบทำงานกับผู้อื่นเพื่อให้งานเสร็จอย่างถูกต้องและตรงเวลา ภักดี และทำตามที่รับปากแม้ในเรื่องเล็ก ทีมที่มีหัวหน้าแบบนี้รู้ว่างานเล็กที่ตกลงกันไว้จะไม่ถูกลืม

จุดแข็งที่สามคือการเห็นความต้องการของคน ESFJ สังเกตว่าคนอื่นต้องการอะไรในชีวิตประจำวันแล้วพยายามจัดให้ ผู้บริหารที่เห็นว่าลูกทีมขาดเครื่องมือหรือขาดเวลาก่อนเจ้าตัวจะเอ่ย ช่วยให้ปัญหาเล็กไม่กลายเป็นเหตุผลในการลาออก

เว็บ [Truity](https://www.truity.com/personality-type/ESFJ/careers) ซึ่งทำแบบประเมิน 16 ประเภทของตัวเองแยกจาก MBTI บรรยาย ESFJ ในบทบาทผู้นำว่ามักพร้อมรับหน้าที่นำ และทำงานให้เสร็จอย่างมีโครงสร้าง อยากส่งงานตรงเวลาและตามที่สัญญา ใช้ทักษะการสื่อสารและการจัดระเบียบพาทีมไปถึงเป้า และจูงใจลูกทีมด้วยความใส่ใจเป็นรายคน พร้อมดูแลให้มีทรัพยากรที่ต้องใช้

### **ทำไมผู้บริหาร ESFJ จึงทำให้ทีมอยากอยู่ต่อ**

เพราะสิ่งที่ Hopkins พบว่าสำคัญต่อความพอใจในงาน คือเพื่อนร่วมงาน ตัวงาน และหัวหน้า ตรงกับสิ่งที่คำอธิบายของ ESFJ ให้ความสำคัญ คือความกลมเกลียว การทำงานร่วมกัน และการเห็นความต้องการของคน Truity เสริมว่าผู้นำ ESFJ อยากให้ลูกทีมรู้สึกว่ามีคนเห็นคุณค่าและดูแล ถึงอย่างนั้น ทีมของผู้บริหาร ESFJ ก็ลาออกมากได้เหมือนทีมอื่น ถ้าเรื่องอื่นในงานไม่เข้าที่

## สายงานที่ ESFJ ได้ทำงานกับคนทุกวัน

งานประสานคนมีให้เลือกตั้งแต่ปีแรกของการทำงาน คนที่ได้ผล ESFJ ใช้หัวข้อนี้คิดเรื่องเส้นทางงานได้โดยไม่ต้องรอเป็นหัวหน้า

### **ESFJ ควรเลือกงานสายไหน**

Truity รวบรวมงานที่ ESFJ นิยมไว้ในหลายกลุ่ม งานการศึกษา เช่นครูประถม ครูการศึกษาพิเศษ และผู้บริหารโรงเรียน งานสุขภาพ เช่นแพทย์เวชปฏิบัติครอบครัว พยาบาล นักกายภาพบำบัด นักโภชนาการ และผู้บริหารงานบริการสุขภาพ งานพัฒนาคน เช่นผู้จัดการฝ่ายบุคคลและวิทยากรฝึกอบรมในองค์กร งานบริการลูกค้าและการขาย เช่นตัวแทนประกัน ตัวแทนขายอสังหาริมทรัพย์ และผู้วางแผนสินค้า รวมถึงผู้จัดการฝ่ายประชาสัมพันธ์ ผู้ประสานงานอีเวนต์ ผู้จัดการโรงแรม และผู้จัดการสำนักงาน

### งานที่ ESFJ มักไม่เลือก และบรรยากาศที่ชอบ

อาชีพที่ผลสำรวจของ Truity พบว่า ESFJ ไม่ค่อยเลือก มีนักพัฒนาซอฟต์แวร์ โปรแกรมเมอร์ วาณิชธนากร ทนายความ ผู้ตรวจสอบบัญชี บรรณาธิการ วิศวกรเครื่องกล และนักเศรษฐศาสตร์ บรรยากาศงานที่ ESFJ ชอบคือความคาดหวังชัด เป็นมิตร มีโครงสร้าง และไม่มีความขัดแย้งหรือความไม่แน่นอน ถ้ามองเป็นอุตสาหกรรม งานที่ ESFJ นิยมกระจุกในการศึกษา สาธารณสุข โรงแรมและบริการ และงานขายที่ต้องดูแลลูกค้าต่อเนื่อง Truity บอกไว้ในหน้าเดียวกันว่าคนทุกประเภทไปได้ดีในงานทุกสาย

## ตัวเลขที่บอกว่าทีมของ ESFJ อยากอยู่ต่อ

ความอบอุ่นในทีมรู้สึกได้ แต่ผู้บริหารควรมีตัวเลขยืนยันด้วย เพราะทีมที่ดูกลมเกลียวบางทีมก็เก็บปัญหาไว้ใต้รอยยิ้ม ข้อมูลข้างล่างฝ่ายบุคคลดึงได้จากระบบเดิม

### **ผู้บริหาร ESFJ วัดได้อย่างไรว่าการดูแลทีมได้ผล**

ดูอายุงานเฉลี่ยของคนในทีมเทียบกับทั้งบริษัท ดูว่าคนลาออกเพราะเหตุผลอะไรจากการคุยก่อนออก และดูว่าคนที่ออกไปแล้วยังแนะนำคนอื่นมาสมัครหรือไม่ ถ้าอายุงานยาวกว่าค่าเฉลี่ยและเหตุผลการลาออกไม่ได้เกี่ยวกับหัวหน้าหรือเพื่อนร่วมงาน แปลว่าจุดแข็งเรื่องการดูแลคนกำลังได้ผล สี่ตัวเลขนี้เป็นจุดเริ่มที่ดี

* **อายุงานเฉลี่ยของทีมยาวกว่าค่าเฉลี่ยของบริษัท** โดยเฉพาะคนที่ผลงานดี
* **เหตุผลการลาออกส่วนใหญ่ไม่เกี่ยวกับหัวหน้าหรือเพื่อนร่วมงาน** ตามที่ Hopkins พบว่าสองเรื่องนี้สำคัญต่อความพอใจ
* **พนักงานเก่าแนะนำคนรู้จักมาสมัคร** แปลว่ากล้ารับรองที่ทำงานกับคนที่ตัวเองรู้จัก
* **งานที่ต้องประสานหลายแผนกส่งตรงเวลามากขึ้น** จากจุดแข็งเรื่องการทำงานร่วมกันให้ถูกต้องและตรงเวลา

## ถ่ายทอดวิธีดูแลคนของ ESFJ ให้หัวหน้าทุกระดับ

ถ้าความใส่ใจในทีมมาจากผู้บริหารคนเดียว ลูกทีมที่อยู่ห่างออกไปสองสามชั้นจะไม่ได้รับ การขยายจุดแข็งของ ESFJ คือทำให้การดูแลคนเป็นงานของหัวหน้าทุกคน

### **ผู้บริหาร ESFJ จะทำให้หัวหน้าคนอื่นดูแลทีมได้แบบเดียวกันอย่างไร**

เลือกสิ่งที่ผู้บริหารทำแล้วเห็นผลชัดที่สุดสองสามอย่าง เช่นคุยตัวต่อตัวกับลูกทีมเดือนละครั้ง ถามเรื่องเครื่องมือที่ขาดก่อนเริ่มโครงการ หรือขอบคุณงานเล็กที่ทำสำเร็จต่อหน้าทีม แล้วใส่ไว้ในหน้าที่ของหัวหน้าทุกระดับ พร้อมแบบฟอร์มสั้นให้จดว่าคุยเรื่องอะไรและตกลงอะไรกัน ผู้บริหารอ่านสรุปเดือนละครั้งเพื่อดูว่าเรื่องไหนเกิดซ้ำในหลายทีม

### คำถามที่ Hopkins ชี้ไว้ใช้ได้ทุกทีม

Hopkins พบว่าเพื่อนร่วมงาน ตัวงาน และหัวหน้า สำคัญต่อความพอใจมากกว่าเงินและตำแหน่ง ในการคุยตัวต่อตัว หัวหน้าจึงถามได้สามข้อ คือทำงานกับใครแล้วติดขัด งานส่วนไหนที่อยากทำมากขึ้นหรือน้อยลง และหัวหน้าช่วยอะไรได้บ้าง คำตอบสามข้อนี้บอกได้มากกว่าการถามว่า "พอใจในงานไหม"

## สิ่งที่ผู้บริหาร ESFJ อาจไม่อยากได้ยิน

Truity บันทึกว่าในงานทีม ESFJ ทำงานได้ดีที่สุดในทีมที่มีโครงสร้าง ทุกคนมีหน้าที่ชัด และตกลงกติกากันแล้ว ESFJ อยากชื่นชมผลงานของเพื่อนร่วมทีม แต่ทำได้ง่ายกว่าเมื่อผลงานนั้นอยู่ในแนวทางที่ตั้งไว้ และอาจลำบากใจกับเพื่อนร่วมทีมที่อยากเลี่ยงกฎหรือลองของใหม่ Truity ยังบันทึกว่า ESFJ ได้ผลที่สุดเมื่อทีมร่วมมือกันโดยไม่ขัดแย้ง และอาจเสียสมาธิจากงานเมื่อมีความขัดแย้งหรือการแข่งขันกันในทีม

คำอธิบายทางการยังบอกว่า ESFJ อยากให้คนอื่นเห็นคุณค่าทั้งตัวตนและสิ่งที่ตัวเองทำ ความต้องการนี้ไม่ใช่ข้อเสีย แต่ถ้าผู้บริหารรู้สึกว่าคำวิจารณ์งานคือการไม่เห็นคุณค่าตัวเอง ทีมจะเรียนรู้เร็วว่าควรพูดแต่เรื่องดี ข่าวร้ายจึงมาถึงผู้บริหารช้าลง

### **จุดบอดที่พบบ่อยของผู้นำ ESFJ คืออะไร**

ตามบันทึกของ Truity ESFJ อาจลำบากใจกับคนที่อยากเลี่ยงกฎหรือลองของใหม่ และอาจเสียสมาธิจากงานเมื่อทีมขัดแย้งหรือแข่งกัน ผลที่ตามมาได้คือความเห็นต่างถูกเก็บเงียบเพื่อรักษาบรรยากาศ ข้อเหล่านี้เป็นแนวโน้มที่ผู้บริหารใช้ส่องตัวเอง ESFJ หลายคนรับความเห็นต่างได้ดี และทีมของผู้บริหารประเภทอื่นก็เงียบได้เหมือนกัน

## อาการของทีมที่กลมเกลียวจนไม่มีใครแย้ง

ทีมที่ไม่มีเสียงแย้งอาจดูเหมือนทีมที่ดีที่สุด จนถึงวันที่ปัญหาใหญ่โผล่ขึ้นมาพร้อมกัน สี่อาการข้างล่างสังเกตได้จากการประชุมและผลงาน ใครในบริษัทก็ดูได้

### **สัญญาณอะไรบอกว่าทีมของผู้บริหาร ESFJ เริ่มเก็บความเห็นต่างไว้**

สัญญาณแรกมักเป็นการประชุมที่จบเร็วและทุกคนเห็นด้วย ตามด้วยไอเดียใหม่ที่หายไป และปัญหาที่ผู้บริหารได้ยินจากลูกค้าก่อนได้ยินจากทีม สี่ข้อนี้ช่วยให้จับได้ก่อนจะสาย

* **ไม่มีใครเสนอวิธีใหม่ที่ต่างจากขั้นตอนเดิม** ติดต่อกันหลายเดือน
* **ผู้บริหารรู้ปัญหาจากลูกค้าก่อนรู้จากทีม** เพราะทีมไม่อยากเป็นคนนำข่าวร้ายมาบอก
* **คนที่ชอบแย้งค่อย ๆ พูดน้อยลงหรือขอย้ายทีม** ทีมจึงเหลือแต่คนที่คิดคล้ายกัน
* **ความขัดแย้งระหว่างสองคนไม่ถูกพูดถึงจนงานร่วมกันหยุดชะงัก** ผู้บริหารรู้เมื่องานเลยกำหนดแล้ว

## ขอความเห็นต่างให้เป็นกิจวัตรของทีม ESFJ

ผู้บริหาร ESFJ ไม่จำเป็นต้องทิ้งความกลมเกลียว ผู้พัฒนา MBTI เปรียบความชอบกับมือข้างที่ถนัดในข้อ 7 ของหน้า MBTI Facts ด้านที่ไม่ถนัดก็ใช้ได้เมื่อฝึก ลองสามวิธีนี้ ซึ่งอาศัยความถนัดเรื่องกติกาและการดูแลคนของ ESFJ เปิดทางให้ความเห็นต่าง

1. **ตั้งกติกาว่าทุกข้อเสนอสำคัญต้องมีคนพูดข้อเสียก่อนตัดสิน** และหมุนคนรับบทนี้ทุกครั้ง ความเห็นต่างจึงเป็นหน้าที่ ไม่ใช่การขัดใจหัวหน้า
2. **แยกวาระเรื่องงานออกจากเรื่องความสัมพันธ์ในการประชุม** ความขัดแย้งเรื่องวิธีทำงานจะไม่ถูกตีความว่าเป็นเรื่องส่วนตัว แบบการรับมือความขัดแย้งห้าแบบที่ผู้บริหารเลือกใช้ได้ อยู่ใน[ESFP ผู้บริหารที่เลี่ยงการปะทะ รับมือความขัดแย้งได้ห้าแบบ](https://phygital.co.th/insights/mbti-esfp-executive-leadership-decision-blind-spot)
3. **ขอบคุณคนที่นำข่าวร้ายมาบอกเร็ว ต่อหน้าทีม** ใช้จุดแข็งเรื่องการเห็นคุณค่าคนให้ตกกับพฤติกรรมที่ทีมต้องการเพิ่ม

ประเภทที่ตัดสินใจเด็ดขาดและเดินงานตามโครงสร้าง ซึ่งมักทำงานคู่กับ ESFJ อยู่ใน[ESTJ ผู้บริหาร คำถาม 94 ข้อของ MBTI วัดสี่คู่จริงหรือไม่](https://phygital.co.th/insights/mbti-estj-executive) ประเภทที่ใส่ใจคนเหมือนกันแต่ทำงานเบื้องหลัง อ่านต่อได้ใน[ISFJ ผู้บริหาร ผลสำรวจผู้ใช้ MBTI 82% มาจากใครและวัดอะไร](https://phygital.co.th/insights/mbti-isfj-executive) และถ้าอยากรู้ว่า MBTI อยู่ตรงไหนเมื่อเทียบกับนักษัตร ราศี ฮวงจุ้ย และวันเกิด เริ่มได้ที่[สายมูฉบับผู้บริหาร หกแกนความเชื่อ กับปีมะโรงที่เด็กเกิดเพิ่ม](https://phygital.co.th/insights/saimu-executive-mbti-fengshui-zodiac-birthday)

## สรุป

ESFJ ในคำอธิบายทางการเป็นคนใจอบอุ่น ร่วมมือเก่ง ต้องการความกลมเกลียว ทำตามที่รับปากแม้เรื่องเล็ก และเห็นความต้องการของคนรอบตัว จุดแข็งนี้ตรงกับสิ่งที่ Hopkins (1997) พบว่าสำคัญต่อความพอใจในงาน คือเพื่อนร่วมงาน ตัวงาน และหัวหน้า ส่วนจุดที่ Truity เตือนคือ ESFJ อาจลำบากใจกับคนที่อยากลองของใหม่และเสียสมาธิเมื่อทีมขัดแย้ง งานของ Sitzmann, Ployhart และ Kim (2019) พบความสัมพันธ์ระหว่างบุคลิกที่คล้ายกันในอาชีพกับอายุงานที่ยาวขึ้น แต่วัดที่ระดับอาชีพและไม่ได้ให้เหตุผลในการคัดคน ผู้บริหาร ESFJ จึงควรใช้ข้อค้นพบนี้ถามทีมให้ดีขึ้น ไม่ใช่เลือกทีมให้เหมือนกันขึ้น

## คำถามที่พบบ่อย (FAQ)

### ควรรับแต่คนที่บุคลิกเหมือนทีมเดิม เพื่อให้คนอยู่นานไหม

ไม่ควร ผู้พัฒนา MBTI ห้ามใช้แบบประเมินคัดคนไว้ในข้อ 5 ของหน้า MBTI Facts และงานของ Sitzmann, Ployhart และ Kim วัดที่ระดับอาชีพ ไม่ได้บอกว่าคนแต่ละคนที่บุคลิกต่างจากทีมจะลาออกเร็ว ทีมที่คิดเหมือนกันทั้งหมดยังเสี่ยงมองข้ามปัญหาเดียวกันพร้อมกัน

### กลุ่ม SF พอใจในงานน้อยที่สุดตามงานของ Hopkins แปลว่า ESFJ ไม่มีความสุขในงานใช่ไหม

ไม่ใช่ข้อสรุปที่ถูก ผลนั้นมาจากคน 133 คนในสมาคมผู้ใช้ทฤษฎีประเภท และรวมทุกประเภทที่มี S กับ F ไว้ด้วยกัน ไม่ได้วัด ESFJ แยก ข้อสังเกตที่มีประโยชน์กว่าคือกลุ่ม SF ดูซาบซึ้งเมื่อมีคนรับฟัง ซึ่งผู้บริหารนำไปใช้กับการคุยกับทีมได้

### เงินเดือนไม่สำคัญต่อการอยู่ต่อจริงหรือ

งานของ Hopkins พบว่าเงินและการเลื่อนตำแหน่งสำคัญน้อยกว่าเพื่อนร่วมงาน ตัวงาน และหัวหน้า ในกลุ่มตัวอย่างของเขา ข้อนี้ไม่ได้แปลว่าเงินไม่สำคัญ เงินเดือนที่ต่ำกว่าตลาดมากยังเป็นเหตุผลในการลาออกได้เสมอ

### ความพอใจในงานกับประเภทบุคลิกมีงานวิจัยอื่นอีกไหม

มี ผู้พัฒนายกบทสรุปของ Hammer (1996) ไว้ในหน้าเดียวกัน ซึ่งอธิบายไว้ใน[INFP ผู้บริหาร คะแนนใกล้กึ่งกลางสเกลบอกอะไรมากกว่าตัวอักษร](https://phygital.co.th/insights/mbti-infp-executive) ในหัวข้อเรื่องประเภทกับความพอใจในงาน

### ESFJ กับ ENFJ ต่างกันอย่างไรในบทบาทหัวหน้า

ต่างกันที่วิธีรับข้อมูล ESFJ ให้น้ำหนักกับรายละเอียดและความต้องการที่เห็นได้ในวันนี้ ENFJ มองความเป็นไปได้และภาพรวม ทั้งสองประเภทใส่ใจความรู้สึกของทีม วิธีจัดวงให้ทีมคุยเรื่องผลประเภทโดยไม่ตีตรากันอยู่ใน[ENFJ ผู้บริหารชวนทีมเปิดผล MBTI ต้องระวังการตีตรากันเอง](https://phygital.co.th/insights/mbti-enfj-executive)

## คำสัญญาที่ทีมหน้างานทำไม่ได้ทุกวัน กลายเป็นคำร้องเรียนของลูกค้าในเดือนถัดมา

PHYGITAL AGENCY ช่วยวางคำสัญญาต่อลูกค้าจากสิ่งที่ทีมหน้างานทำได้จริง ก่อนนำไปใช้ในการสื่อสารทุกช่องทาง

- [นัดประชุมผ่าน Google Meet](https://calendar.app.google/DotQdE7Ca8LZG6Us5)
- [เพิ่มเพื่อนใน LINE](https://lin.ee/J8Qq8Do)