# ENFJ ผู้บริหารชวนทีมเปิดผล MBTI ต้องระวังการตีตรากันเอง

> ที่มา: https://phygital.co.th/insights/mbti-enfj-executive · เผยแพร่ 24 ธันวาคม 2568 · อ่าน 11 นาที · โดย PARANATH PANARATANA

งานที่ผู้จัดทำ MBTI อ้างพบว่าพฤติกรรมของผู้จัดการ 4,450 คนไปทางที่ประเภทคาด แต่ Pittenger เตือนว่าการแนะนำตัวด้วยตัวอักษรชวนให้มองข้ามสถานการณ์

## Key Takeaways

- **ผู้จัดทำ MBTI อ้างงานของ Anderson, Kulas และ Thompson ปี 2018 ที่ใช้ผู้จัดการ 4,450 คนซึ่งถูกคนรอบตัวประเมินพฤติกรรม** — พฤติกรรมที่คนอื่นเห็นไปทางเดียวกับที่ประเภทคาดไว้ และประเภทที่ตรงข้ามกันแสดงพฤติกรรมต่างกัน
- **Pittenger ปี 2005 เตือนว่าการแนะนำตัวด้วยประเภท เช่น "Hello, I'm INTJ." ชวนให้คนอธิบายพฤติกรรมด้วยนิสัยแล้วมองข้ามสถานการณ์** — ซึ่งนักจิตวิทยาเรียกว่า fundamental attribution error
- **ผู้จัดทำเขียนเองว่า MBTI ไม่ได้บอกตัวตนทั้งหมด** — และคนที่รู้สึกถูกจับใส่กล่องส่วนใหญ่ไม่ได้ผ่านการแปลผล ผู้บริหาร ENFJ ที่จัดวงเปิดผลในทีมเล็กจึงต้องวางกติกากันการตีตราตั้งแต่ต้น

ผู้จัดการ 4,450 คนที่ทราบประเภท MBTI ของตัวเองถูกคนรอบตัวประเมินพฤติกรรมด้วยแบบประเมิน Benchmarks ของ Center for Creative Leadership ในงานของ Anderson, Kulas และ Thompson ปี 2018 ผลที่ผู้จัดทำ MBTI สรุปคือ พฤติกรรมที่คนอื่นเห็นไปทางเดียวกับที่ประเภทคาดไว้ ข้อมูลนี้ทำให้การเปิดผลประเภทในทีมดูมีเหตุผล โดยเฉพาะกับผู้บริหาร ENFJ ซึ่งคำอธิบายทางการระบุว่าช่วยให้คนในกลุ่มทำงานร่วมกันได้ดี ส่วน David Pittenger ซึ่งเขียนบทวิจารณ์ MBTI ไว้ปี 2005 เตือนว่าการเรียกกันด้วยตัวอักษรเปิดทางให้คนตัดสินกันจากป้ายแทนสถานการณ์ เนื้อหาถัดไปวางสองด้านนี้คู่กัน แล้วแปลงเป็นกติกาที่ผู้บริหาร ENFJ ใช้กับทีมเล็กได้จริง

> ผลประเภทเป็นข้อมูลส่วนตัวของแต่ละคน ผู้จัดทำ MBTI เองไม่ได้ออกแบบให้ใช้ประเมินผลงานหรือจัดตำแหน่ง วงเปิดผลที่บทความนี้พูดถึงจึงเป็นกิจกรรมเพื่อให้ทีมเข้าใจกัน และทุกคนเลือกได้ว่าจะเปิดผลหรือไม่

## ENFJ ในคำบรรยายของผู้จัดทำและของ 16Personalities

[คำอธิบายประเภทบนเว็บไซต์มูลนิธิ Myers & Briggs](https://www.myersbriggs.org/my-mbti-personality-type/the-16-mbti-personality-types/) บรรยาย ENFJ ว่าอบอุ่น เห็นอกเห็นใจ ตอบสนองต่อคนอื่น และรับผิดชอบ รับรู้อารมณ์ ความต้องการ และแรงจูงใจของผู้อื่นได้ไว มองเห็นศักยภาพในทุกคนและอยากช่วยให้คนเหล่านั้นไปถึงศักยภาพนั้น เป็นตัวเร่งการเติบโตของทั้งคนและกลุ่ม ภักดี ไวต่อคำชมและคำวิจารณ์ เข้าสังคมเก่ง ช่วยให้กลุ่มทำงานร่วมกันได้ และนำทีมอย่างสร้างแรงบันดาลใจ

### **ประโยคไหนในคำอธิบายที่ต้องอ่านช้า ๆ**

ประโยค "ไวต่อคำชมและคำวิจารณ์" อยู่ในรายการเดียวกับจุดแข็งอย่างการนำทีมและการช่วยให้กลุ่มทำงานร่วมกัน ผู้บริหาร ENFJ ที่จัดวงเปิดผลในทีมจะได้ยินทั้งคำชมและคำติเกี่ยวกับสไตล์การทำงานของตัวเอง การรู้ล่วงหน้าว่าคำอธิบายทางการระบุความไวข้อนี้ไว้ ช่วยให้ผู้บริหารแยกได้ว่าปฏิกิริยาของตัวเองในวงนั้นมาจากเนื้อหาของคำติ หรือมาจากความไวต่อคำวิจารณ์

### **16Personalities เรียก ENFJ ว่าอะไร**

16Personalities ตั้งชื่อเล่นให้ ENFJ ว่า Protagonist โดยผลของเว็บนี้มาจากแบบทดสอบ NERIS ไม่ได้มาจาก MBTI [หน้าจุดแข็งและจุดอ่อนของ ENFJ](https://www.16personalities.com/enfj-strengths-and-weaknesses) ยกจุดแข็งห้าข้อ ได้แก่ Receptive (เปิดรับ) Reliable (ไว้ใจได้) Passionate (ทุ่มเท) Altruistic (คิดถึงผู้อื่น) และ Charismatic (มีเสน่ห์) ข้อ Receptive ใกล้กับคำว่าตอบสนองต่อคนอื่นในคำอธิบายของมูลนิธิ

## งานสาย ENFJ บนหน้าเว็บ 16Personalities

ไม่ว่าจะเพิ่งเริ่มงานหรือเป็นเจ้าของกิจการแล้ว รายการนี้ใช้ดูงานที่เข้ากับความชอบได้ แต่รายการเป็นคำแนะนำของเว็บไซต์ ไม่มีงานวิจัยที่วัดว่า ENFJ ทำงานเหล่านี้ได้ดีกว่าประเภทอื่น

### **อาชีพที่หน้าเว็บยกให้ ENFJ มีอะไรบ้าง**

[หน้าเส้นทางอาชีพของ ENFJ](https://www.16personalities.com/enfj-careers) ยกตัวอย่างงานที่เกี่ยวกับผู้คน เช่น งานบุคคล การจัดงานอีเวนต์ การสรรหาบุคลากร และประชาสัมพันธ์ งานที่มีเป้าหมายช่วยผู้อื่น เช่น สังคมสงเคราะห์ การสอน การให้คำปรึกษา โค้ช สาธารณสุข และกฎหมายเพื่อประโยชน์สาธารณะ ตำแหน่งผู้นำในองค์กรทุกขนาดตั้งแต่องค์กรไม่แสวงกำไรถึงสตาร์ตอัป รวมถึงที่ปรึกษาและผู้จัดการ และงานขาย การดูแลลูกค้า การตลาด โฆษณา และการพัฒนาสินค้า หน้าเว็บยกตัวอย่างถึงหลังเคาน์เตอร์ของร้านกาแฟในชุมชนด้วย

งานที่หน้าเว็บบอกว่าอาจทำให้หงุดหงิดคืองานซ้ำเดิม งานที่ต้องทำคนเดียวโดยแยกจากคนอื่น และงานที่ถูกจำกัดจนไม่ได้เห็นผลของตัวเองต่อผู้อื่น ข้อนี้มีความหมายกับเจ้าของ SME ที่เป็น ENFJ เพราะงานเอกสารหลังร้านซึ่งต้องนั่งทำคนเดียวอาจเป็นงานที่ควรหาคนช่วยก่อนงานอื่น

## ประเภทบอกพฤติกรรมได้แค่ไหน

[หน้าข้อเท็จจริงเกี่ยวกับ MBTI](https://www.themyersbriggs.com/en-US/Support/MBTI-Facts) ของ The Myers-Briggs Company สรุปงานของ Anderson, Kulas และ Thompson ปี 2018 ไว้ในข้อ 17 งานนี้มีสองขั้น ขั้นแรกให้นักศึกษา 160 คนประเมินผู้จัดการสมมติ 16 คน คนละหนึ่งประเภท ด้วยข้อคำถามของ Benchmarks ขั้นที่สองใช้ผู้จัดการจริง 4,450 คนที่คนอื่นเป็นผู้ประเมิน ไม่ใช่ประเมินตัวเอง แล้วเทียบคะแนนของผู้จัดการจริงกับผู้จัดการสมมติที่ประเภทเดียวกัน ผลคือยิ่งประเภทตรงกันมาก พฤติกรรมยิ่งใกล้กัน และประเภทที่ตรงข้ามกันมีพฤติกรรมต่างกัน

งานนี้นำเสนอในการประชุมวิชาการครั้งที่ 11 ของ International Testing Commission ที่มอนทรีออลปี 2018 และถูกยกโดยบริษัทผู้จำหน่ายแบบประเมิน ข้อสรุปที่ใช้ได้คือ ประเภทสัมพันธ์กับพฤติกรรมที่คนรอบตัวสังเกตเห็นในระดับกลุ่ม ข้อสรุปนี้ไม่ได้บอกว่าพฤติกรรมของผู้จัดการคนใดคนหนึ่งเดาได้จากตัวอักษร

### **เจ้าของ SME ใช้ข้อค้นพบนี้อย่างไร**

ข้อค้นพบระดับกลุ่มมีประโยชน์กับทีมเล็กในทางหนึ่ง คือช่วยให้ทีมมีคำศัพท์ร่วมกันเวลาพูดถึงความต่างของวิธีทำงาน เช่น คนหนึ่งอยากได้ข้อสรุปเร็ว อีกคนอยากเปิดทางเลือกไว้ก่อน แต่ทีมห้าถึงยี่สิบคนเล็กเกินกว่าจะเห็นรูปแบบระดับกลุ่มแบบในงานวิจัย

เจ้าของ SME จึงใช้ผลเป็นจุดเริ่มบทสนทนาได้ แต่ไม่ควรคาดการณ์พฤติกรรมของลูกทีมคนใดจากตัวอักษร การสังเกตงานจริงของแต่ละคนสักสองสามเดือนให้ข้อมูลเกี่ยวกับคนคนนั้นโดยตรง ขณะที่ผลแบบประเมินบอกได้เพียงว่าเขาใกล้กับคำอธิบายของกลุ่มใด การใช้ทั้งสองอย่างร่วมกันช่วยให้เจ้าของ SME ไม่ต้องพึ่งตัวอักษรอย่างเดียวเวลาคุยเรื่องการทำงานกับลูกทีม

อีกเรื่องที่งานนี้ชี้คือ คนรอบตัวมองเห็นพฤติกรรมที่เจ้าตัวอาจมองไม่เห็น ผู้บริหาร ENFJ ที่อยากรู้ว่าทีมเห็นตัวเองอย่างไร ได้ข้อมูลตรงกว่าจากการขอความเห็นเป็นลายลักษณ์อักษรจากทีม มากกว่าจากการอ่านคำอธิบายประเภทของตัวเองซ้ำ

### **การเรียกกันด้วยตัวอักษรเสี่ยงอย่างไร**

David Pittenger ([บันทึกบรรณานุกรมของ APA](https://psycnet.apa.org/record/2005-11299-006) · [ฉบับเต็มที่ถูกทำสำเนาไว้บนเว็บไซต์อื่น](https://www.discprofiling.co.nz/i/ComparisonReferencePapers/Cautionary%5Fcomments%5Fregarding%5Fthe%5FMyers%5FBriggs%5FTyp.pdf)) ยกข้อสังเกตว่าเมื่อองค์กรเริ่มใช้ MBTI ผลประเภทแพร่ไปทั้งองค์กรได้เร็ว เพราะคนชอบบอกประเภทของตัวเอง เขายอมรับว่าการคุยเรื่องความต่างเป็นเรื่องดี แต่การทำให้บุคลิกภาพเป็นหัวข้อหลักของการทำงาน เช่น แนะนำตัวว่า "Hello, I'm INTJ." อาจขยายแนวโน้มที่คนอธิบายพฤติกรรมของผู้อื่นด้วยนิสัย แล้วมองข้ามสถานการณ์ที่กำหนดพฤติกรรมนั้น นักจิตวิทยาเรียกแนวโน้มนี้ว่า fundamental attribution error

ตัวอย่างในที่ทำงานคือ เพื่อนร่วมทีมตอบอีเมลช้า แล้วคนอื่นสรุปว่าเพราะเป็น P ทั้งที่สัปดาห์นั้นเขาถืองานเร่งอยู่สามงาน คำอธิบายด้วยประเภททำให้ทีมไม่ถามเรื่องภาระงาน ซึ่งเป็นสาเหตุที่แก้ได้จริง

### **ผู้จัดทำตอบข้อกล่าวหาเรื่องจับคนใส่กล่องอย่างไร**

ข้อ 14 ของหน้าข้อเท็จจริงตอบว่า MBTI ไม่ได้ตั้งใจเหมารวมหรือจับคนใส่กล่อง ผลบอกว่าคนหนึ่งมีบางอย่างเหมือนคนประเภทเดียวกัน แต่ไม่ได้บรรยายบุคลิกภาพหรือตัวตนทั้งหมด พฤติกรรมยังมาจากแรงจูงใจ ประสบการณ์ คุณค่า ทักษะ และวัฒนธรรม ผู้จัดทำเขียนด้วยว่าคนที่รู้สึกถูกจับใส่กล่องส่วนใหญ่ข้ามขั้นการแปลผลที่ผู้จัดทำกำหนด จึงไม่มีโอกาสเลือกประเภทที่ตรงตัวเองที่สุด

## จุดที่ผู้บริหาร ENFJ ต้องพัฒนา

จุดอ่อนห้าข้อที่ 16Personalities เขียนถึง ENFJ ได้แก่ ตั้งเป้าเกินจริง ยึดอุดมคติมากเกินไป ทำให้คนอื่นรู้สึกถูกสอน ทุ่มเทเข้มข้น และเห็นอกเห็นใจมากเกินไป ข้อที่กระทบวงเปิดผลในทีมโดยตรงคือ Condescending ซึ่งหน้าเว็บอธิบายว่า ENFJ ชอบสอนคนอื่นเรื่องที่ตัวเองให้ความสำคัญ แต่ความพยายามนั้นอาจถูกรับรู้ว่าเป็นการสอนจากที่สูง และ Overly Empathetic ซึ่งเกิดเมื่อรับปัญหาของคนอื่นมาเป็นของตัวเองจนหมดแรง

ห้าข้อนี้เป็นรายการจากเว็บไซต์ ไม่ใช่ผลวินิจฉัย ผู้บริหาร ENFJ ใช้เป็นรายการตรวจตัวเองก่อนจัดวงเปิดผลได้

### **ผู้บริหารที่ชอบอธิบายจะไม่เป็นผู้บรรยายในวงเปิดผลได้อย่างไร**

วิธีที่ใช้ได้คือให้ผู้บริหารเปิดผลของตัวเองเป็นคนแรก แล้วพูดเฉพาะเรื่องของตัวเอง ไม่ตีความผลของคนอื่น การเปิดก่อนทำให้ทีมเห็นว่าผู้นำยอมให้คนอื่นพูดถึงจุดอ่อนของตัวเองได้ ส่วนการไม่ตีความผลของคนอื่นกันไม่ให้วงกลายเป็นชั้นเรียนที่ผู้บริหารสอนทีมว่าแต่ละคนเป็นอย่างไร

### **รับเรื่องของทุกคนมาแบกเองส่งผลกับ SME อย่างไร**

ในทีมเล็กที่ไม่มีฝ่ายบุคคล ผู้บริหารที่เห็นอกเห็นใจสูงอาจกลายเป็นคนเดียวที่รับเรื่องส่วนตัวของทุกคน เมื่อผู้บริหารหมดแรง ทั้งเรื่องคนและเรื่องธุรกิจหยุดพร้อมกัน ทางป้องกันคือกำหนดว่าเรื่องแบบไหนผู้บริหารรับเอง และเรื่องแบบไหนส่งต่อให้ผู้เชี่ยวชาญภายนอก เช่น ปัญหาสุขภาพจิตที่ต้องการแพทย์หรือนักจิตวิทยา

## กติกาวงเปิดผลประเภทในทีมเล็ก

ผู้จัดทำงานวิจัยให้คนรอบตัวประเมินพฤติกรรมของผู้จัดการ ไม่ให้ประเมินตัวเอง และ Pittenger เตือนเรื่องการอธิบายคนด้วยป้าย กติกาต่อไปนี้นำสองข้อนั้นมาใช้กับทีมห้าถึงยี่สิบคน

1. **ทุกคนเลือกได้ว่าจะเปิดผลหรือไม่** และไม่มีใครถามต่อถ้าเลือกไม่เปิด
2. **ผู้บริหารเปิดผลของตัวเองก่อน** และพูดถึงทั้งจุดแข็งและจุดที่กำลังพัฒนา
3. **แต่ละคนพูดถึงผลของตัวเองเท่านั้น** ไม่มีใครตีความผลของคนอื่น
4. **ห้ามใช้ตัวอักษรอธิบายพฤติกรรมของเพื่อนร่วมงานหลังจบวง** เมื่อมีปัญหา ให้ถามเรื่องสถานการณ์และภาระงานก่อน
5. **ไม่บันทึกผลของใครลงเอกสารของบริษัท** เพื่อไม่ให้ผลถูกนำไปใช้ประเมินงานภายหลัง

### **ลูกทีมที่ไม่อยากบอกผลร่วมวงได้แบบไหน**

ไม่ต้องทำอะไรเพิ่ม การเคารพการไม่เปิดผลเป็นส่วนหนึ่งของกติกา คนที่ไม่เปิดผลยังร่วมวงได้ด้วยการเล่าว่าชอบทำงานแบบไหน ชอบรับข้อมูลทางใด และอะไรทำให้ทำงานได้ไม่เต็มที่ โดยไม่ต้องพูดถึงตัวอักษรเลย

ผู้บริหารที่ถามเหตุผลของการไม่เปิดผล แม้ด้วยความหวังดี อาจทำให้กติกาข้อแรกไม่มีความหมาย วงแบบนี้วัดความสำเร็จจากการที่ทีมเข้าใจกันมากขึ้น ไม่ได้วัดจากจำนวนคนที่เปิดผล ทีมที่ตอบแชทลูกค้าแทนร้านมีขอบเขตสิทธิ์อธิบายใน [บริการรับจ้างแอดมินเพจ ให้สิทธิ์คนนอกดูแลแชทแค่ไหน](https://phygital.co.th/insights/admin-page-customer-service-agency)

## สรุป

งานของ Anderson, Kulas และ Thompson ปี 2018 ที่ผู้จัดทำอ้าง พบว่าพฤติกรรมของผู้จัดการ 4,450 คนตามการประเมินของคนรอบตัวไปทางที่ประเภทคาด แต่ Pittenger เตือนว่าการแนะนำตัวด้วยประเภทชวนให้อธิบายคนด้วยนิสัยแล้วมองข้ามสถานการณ์ และผู้จัดทำเองเขียนว่า MBTI ไม่ได้บอกตัวตนทั้งหมด ส่วนเว็บไซต์ 16Personalities เสนองานบุคคล งานช่วยเหลือผู้คน ตำแหน่งผู้นำ และงานดูแลลูกค้า ผู้บริหาร ENFJ ที่อยากชวนทีมเล็กเปิดผลจึงควรให้ทุกคนเลือกเอง เปิดผลของตัวเองก่อน ห้ามตีความผลของผู้อื่น และห้ามใช้ตัวอักษรอธิบายเพื่อนร่วมงานหลังจบวง กติกาเหล่านี้เข้ากับ ENFJ ที่มูลนิธิ Myers & Briggs อธิบายว่าอบอุ่น รับรู้แรงจูงใจของคนอื่นได้ไว ช่วยให้กลุ่มทำงานร่วมกัน และไวต่อคำชมและคำวิจารณ์

## คำถามที่พบบ่อย (FAQ)

### บังคับให้ทุกคนในทีมเปิดผล MBTI ได้หรือไม่

ไม่ควรบังคับ ผลประเภทเป็นข้อมูลส่วนตัว วงเปิดผลที่ได้ประโยชน์ต้องให้ทุกคนเลือกเองว่าจะบอกหรือไม่ และบอกแค่ไหน

### ใช้ผลที่เปิดในวงไปมอบหมายงานได้หรือไม่

ผู้จัดทำระบุว่าไม่ควรใช้ผลจัดคนเข้าตำแหน่งหรือทีม ความเสี่ยงของการใช้ผลตัดสินตำแหน่งงานสรุปไว้ที่ [INTJ ผู้บริหาร ใช้ MBTI รู้จักตัวเอง ไม่ใช่คัดคนเข้าทีม](https://phygital.co.th/insights/mbti-intj-executive)

### ถ้าผลของบางคนไม่ตรงกับที่ทีมรู้จักควรทำอย่างไร

ให้เจ้าของผลเป็นคนตัดสินว่าประเภทใดตรงกับตัวเอง ไม่ใช่ทีม ถ้าคะแนนคู่ใดอยู่ใกล้เส้นแบ่ง ความไม่ตรงนั้นเป็นเรื่องปกติ คะแนนที่ใกล้กึ่งกลางสเกลมีคำอธิบายใน [INFP ผู้บริหาร คะแนนใกล้กึ่งกลางสเกลบอกอะไรมากกว่าตัวอักษร](https://phygital.co.th/insights/mbti-infp-executive)

### ผลการเปิดวงแบบนี้วัดได้หรือไม่

ผลของวงเปิดผลประเภทในที่ทำงานไทยไม่มีการเก็บตัวเลขไว้เป็นทางการ ผู้บริหารวัดเองได้จากสิ่งที่เปลี่ยนหลังวงสามเดือน เช่น จำนวนเรื่องที่ทีมบอกล่วงหน้าเรื่องภาระงาน หรือจำนวนครั้งที่ต้องเคลียร์ความเข้าใจผิดในทีม

### ENFJ ต่างจาก ENTJ ตรงไหน

ต่างที่ตัวอักษรที่สาม คำอธิบายทางการของ ENFJ เน้นการรับรู้อารมณ์และแรงจูงใจของคนอื่น ส่วน ENTJ เน้นการเห็นขั้นตอนที่ไม่มีประสิทธิภาพและการวางระบบ

## ทีมหน้าร้านของคุณตอบลูกค้าตามสถานการณ์ของลูกค้าคนนั้นได้ แม้วันที่เจ้าของไม่ได้ยืนอยู่หน้าร้าน

ทีม PHYGITAL AGENCY เขียนแนวทางดูแลลูกค้าที่ทีมเล็กใช้ร่วมกันได้ ตั้งแต่ลูกค้าที่รอนาน ลูกค้าที่มาครั้งแรก ไปจนถึงลูกค้าที่ติดปัญหากับสินค้า

- [นัดประชุมผ่าน Google Meet](https://calendar.app.google/DotQdE7Ca8LZG6Us5)
- [เพิ่มเพื่อนใน LINE](https://lin.ee/J8Qq8Do)