# บริการ In-house Training วัดผลอย่างไรให้รู้ว่าทีมใช้จริง

> ที่มา: https://phygital.co.th/insights/in-house-training-digital-marketing-speaker · เผยแพร่ 18 ธันวาคม 2563 · อ่าน 16 นาที · โดย PARANATH PANARATANA

บริการ In-house Training และวิทยากรการตลาดดิจิทัลของฟิจิทัล พร้อมเงื่อนไขที่ทำให้ค่าอบรมนับตามกฎหมายฝีมือแรงงาน หักภาษีเพิ่มได้ และวิธีวัดผลที่เชื่อถือได้

## Key Takeaways

- **ค่าอบรมเข้าได้สามทางตามกฎหมายไทย แต่ทุกทางผูกกับการรับรองหลักสูตร** — นับแทนเงินสมทบกองทุนพัฒนาฝีมือแรงงาน หักภาษีเพิ่มอีกหนึ่งเท่าตามพระราชกฤษฎีกาฯ (ฉบับที่ 437) พ.ศ. 2548 และขอเงินช่วยเหลือจากกองทุน โดยทั้งสามทางต้องผ่านหลักสูตรที่กระทรวงแรงงานรับรองก่อน
- **สิ่งที่ทำนายการนำความรู้ไปใช้จริงคือที่ทำงาน ไม่ใช่ประวัติผู้เรียน** — งานวิเคราะห์อภิมานปี 2553 ที่รวมงานวิจัย 89 ชิ้น พบว่าแรงสนับสนุนจากหัวหน้างานสัมพันธ์กับการนำไปใช้ที่ 0.31 ขณะที่อายุอยู่ที่ 0.04 และวุฒิการศึกษาอยู่ที่ 0.07
- **คะแนนสอบวันจบคอร์สตีค่าผลอบรมสูงกว่าความจริง** — ความรู้หลังอบรมสัมพันธ์กับการนำไปใช้ที่ 0.48 เมื่อวัดทันที แต่เหลือ 0.18 เมื่อทิ้งช่วงก่อนวัด องค์กรจึงควรกำหนดรอบวัดซ้ำไว้ในข้อตกลงตั้งแต่ต้น

ฝ่ายบุคคลที่ต้องอนุมัติงบอบรมการตลาดดิจิทัลให้ทีม มักเห็นแค่หัวข้อและจำนวนชั่วโมงในข้อเสนอ โดยไม่รู้ว่าพนักงานจะเอาไปใช้จริงแค่ไหน สองเรื่องที่ตัดสินว่างบอบรมก้อนหนึ่งคุ้มหรือไม่ มักไม่ได้อยู่ในใบเสนอราคา เรื่องแรกคือเงื่อนไขที่ทำให้ค่าใช้จ่ายนับได้ตามกฎหมาย เรื่องที่สองคือวิธีวัดผลที่บอกได้จริงว่าความรู้เดินออกจากห้องอบรมไปถึงหน้างานหรือเปล่า หัวข้อด้านล่างไล่ทั้งสองเรื่องตามลำดับ พร้อมตัวเลขที่ฝ่ายบุคคลใช้ตรวจข้อเสนอได้

In-house Training คือการที่นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้ฝึกอบรมเพิ่มเติมในสาขาอาชีพที่ปฏิบัติงานอยู่ ซึ่ง[พระราชบัญญัติส่งเสริมการพัฒนาฝีมือแรงงาน พ.ศ. 2545](https://www.dsd.go.th/sdpaa/Region/Doc%5FShowDetails/641) มาตรา 5 เรียกว่าการฝึกยกระดับฝีมือแรงงาน บริษัท ฟิจิทัล เอเจนซี จำกัด (PHYGITAL AGENCY) รับจัดอบรมการตลาดดิจิทัลในรูปแบบนี้ให้องค์กร โดยมีฐานทีมวิทยากรอยู่ที่เชียงใหม่ รับงานบรรยายทั้งในกรุงเทพฯ และจังหวัดอื่น

## องค์กรแบบไหนที่กฎหมายกำหนดให้ต้องฝึกอบรมพนักงาน

มาตรา 29 ของพระราชบัญญัติส่งเสริมการพัฒนาฝีมือแรงงาน พ.ศ. 2545 กำหนดให้ผู้ประกอบกิจการที่เข้าเงื่อนไขตามประกาศของรัฐมนตรี ต้องส่งเงินสมทบเข้ากองทุนพัฒนาฝีมือแรงงาน เว้นแต่ได้จัดให้มีการฝึกอบรมฝีมือแรงงานตามที่กฎหมายกำหนดไว้แล้ว ประกาศที่ใช้อยู่วางเกณฑ์ไว้ที่กิจการซึ่งมีลูกจ้างตั้งแต่ 100 คนขึ้นไป และต้องจัดฝึกอบรมไม่น้อยกว่าร้อยละ 50 ของลูกจ้างทั้งหมดในปีนั้น

อัตราเงินสมทบตามมาตรา 30 กำหนดไว้ไม่เกินร้อยละ 1 ของค่าจ้างที่จ่ายในปีสุดท้ายก่อนปีที่ต้องส่งเงิน และมาตรา 31 ระบุว่าหากส่งช้าหรือส่งไม่ครบตามสัดส่วน ต้องจ่ายเงินเพิ่มอีกร้อยละ 1.5 ต่อเดือนของยอดที่ยังขาด กรมพัฒนาฝีมือแรงงานมีอำนาจฟ้องต่อศาลปกครองเพื่อบังคับชำระได้ด้วย

การรายงานทำผ่านแบบ สท.2 ปีละครั้ง โดย[ประกาศของกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน](https://www.dsd.go.th/DSD/Activity/ShowDetails/134997?category%5Fid=2) กำหนดให้ยื่นแบบของปี 2568 พร้อมชำระเงินสมทบภายในวันที่ 31 มีนาคม 2569 และระบุเงื่อนไขการรับเงินช่วยเหลือคืนร้อยละ 25 ของเงินสมทบไว้ สำหรับกิจการที่ชำระตามกำหนดแล้วฝึกอบรมครบร้อยละ 50 ในปี 2569

### องค์กรที่มีลูกจ้างไม่ถึง 100 คน ต้องส่งเงินสมทบด้วยไหม

กิจการที่มีลูกจ้างไม่ถึงเกณฑ์ตามประกาศไม่อยู่ในข่ายบังคับให้ส่งเงินสมทบ และไม่ต้องยื่นแบบ สท.2 แต่ยังยื่นขอรับรองหลักสูตรกับกรมพัฒนาฝีมือแรงงานได้ตามปกติ ซึ่งจำเป็นถ้าจะใช้สิทธิทางภาษี องค์กรขนาดเล็กจึงควรแยกให้ชัดว่าทำเพื่อเลี่ยงเงินสมทบ หรือทำเพื่อใช้สิทธิลดหย่อน

## เงื่อนไขที่ทำให้ค่าอบรมหักภาษีได้เพิ่มอีกหนึ่งเท่า

[พระราชกฤษฎีกาออกตามความในประมวลรัษฎากร ว่าด้วยการยกเว้นรัษฎากร (ฉบับที่ 437) พ.ศ. 2548](https://www.rd.go.th/29513.html) มาตรา 4 ยกเว้นภาษีเงินได้ให้นิติบุคคลเป็นจำนวนร้อยละร้อยของรายจ่ายค่าฝึกอบรมลูกจ้าง เพิ่มจากการหักเป็นรายจ่ายตามปกติ ผลรวมจึงเท่ากับหักได้สองเท่าของเงินที่จ่ายจริง แต่สิทธินี้ไม่ได้ติดมากับใบเสร็จโดยอัตโนมัติ

[ประกาศอธิบดีกรมสรรพากรเกี่ยวกับภาษีเงินได้ (ฉบับที่ 148)](https://www.rd.go.th/29816.html) กำหนดเงื่อนไขไว้สี่ข้อที่ต้องครบพร้อมกัน ข้อแรกคือหลักสูตรต้องจัดขึ้นเพื่อพัฒนาฝีมือแรงงานของลูกจ้างและได้รับการรับรองจากกระทรวงแรงงาน ข้อที่สองคือค่าใช้จ่ายต่อคนต้องอยู่ในอัตราที่กระทรวงแรงงานเห็นชอบ ข้อที่สามคือผู้เข้าอบรมต้องเป็นลูกจ้างของบริษัทนั้นเองและมีชื่ออยู่ในทะเบียนลูกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ข้อที่สี่คือลูกจ้างต้องกลับเข้าทำงานให้นายจ้างเดิมหลังฝึกอบรมเสร็จ

จุดที่พลาดกันบ่อยอยู่ที่ข้อแรก เพราะมาตรา 5 ของพระราชบัญญัติปี 2545 นิยามผู้ดำเนินการฝึกว่าเป็นผู้ที่จัดฝึกอบรมตามหลักสูตรและรายละเอียดซึ่งนายทะเบียนได้พิจารณาให้ความเห็นชอบแล้ว การยื่นขอรับรองจึงต้องเกิดก่อนหรือภายในกรอบเวลาที่กรมพัฒนาฝีมือแรงงานกำหนด ไม่ใช่ตามหลังเมื่อฝ่ายบัญชีจะปิดงบ

### ถ้าหลักสูตรไม่ได้รับการรับรอง ค่าอบรมยังเป็นรายจ่ายทางภาษีได้ไหม

ค่าอบรมที่จ่ายจริงเพื่อประโยชน์ของกิจการยังหักเป็นรายจ่ายตามปกติได้หนึ่งเท่า สิ่งที่หายไปคือส่วนยกเว้นเพิ่มอีกร้อยละร้อยตามพระราชกฤษฎีกาฯ (ฉบับที่ 437) พ.ศ. 2548 และการนับผู้เข้าอบรมเข้าสัดส่วนร้อยละ 50 ตามกฎหมายฝีมือแรงงาน องค์กรจึงควรถามเรื่องการรับรองหลักสูตรตั้งแต่ขั้นขอใบเสนอราคา

## อะไรทำนายว่าพนักงานจะนำความรู้ไปใช้กับงานจริง

[งานวิเคราะห์อภิมานของ Blume, Ford, Baldwin และ Huang ที่ตีพิมพ์ใน Journal of Management ปี 2553](https://jasonhuangatwork.com/papers/Blume%20Ford%20Baldwin%20Huang%202010%20JOM%20-%20Transfer%20Meta.pdf) รวมงานวิจัย 89 ชิ้น คิดเป็นค่าสหสัมพันธ์อิสระ 325 ค่า จากกลุ่มตัวอย่างรวม 12,496 คน เพื่อตอบคำถามว่าอะไรสัมพันธ์กับการที่ผู้เรียนนำสิ่งที่อบรมไปใช้กับงานจริง คำตอบที่ได้ชี้ไปที่สภาพแวดล้อมรอบตัวผู้เรียนมากกว่าคุณสมบัติของตัวผู้เรียนเอง

ค่าสหสัมพันธ์อ่านได้ว่ายิ่งเข้าใกล้ 1 ยิ่งไปด้วยกันมาก และงานชิ้นนี้ใช้เกณฑ์ที่ถือกันว่าค่า 0.10 คือความสัมพันธ์ระดับน้อย 0.30 คือปานกลาง และ 0.50 คือมาก ตารางด้านล่างคือค่าที่รายงานไว้หลังตัดผลที่เกิดจากการให้ผู้เรียนประเมินทุกอย่างด้วยตัวเองในคราวเดียวออกแล้ว

| ปัจจัย                             | ค่าสหสัมพันธ์กับการนำไปใช้จริง | สิ่งที่องค์กรทำได้                                         |
| ---------------------------------- | ------------------------------------- | ------------------------------------------------------------- |
| การเข้าอบรมโดยสมัครใจ         | 0.34                                  | เปิดให้สมัครแทนการสั่งเข้าทั้งแผนก                    |
| แรงสนับสนุนจากหัวหน้างาน       | 0.31                                  | ให้หัวหน้าสายงานร่วมกำหนดหัวข้อตั้งแต่ต้น             |
| บรรยากาศที่เอื้อให้ได้ลองใช้ | 0.27                                  | จัดงานจริงให้ลองทำภายในเดือนแรกหลังอบรม             |
| แรงจูงใจของผู้เข้าอบรม        | 0.23                                  | อธิบายว่าหัวข้อนี้เกี่ยวกับงานที่เขาถืออยู่อย่างไร |
| แรงสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงาน   | 0.14                                  | ส่งเข้าอบรมเป็นคู่ในทีมเดียวกัน                        |
| อายุงานในตำแหน่ง                | 0.09                                  | ไม่ใช้เป็นเกณฑ์คัดคนเข้าอบรม                           |
| วุฒิการศึกษา                     | 0.07                                  | ไม่ใช้เป็นเกณฑ์คัดคนเข้าอบรม                           |
| อายุของผู้เข้าอบรม             | 0.04                                  | ไม่ใช้เป็นเกณฑ์คัดคนเข้าอบรม                           |

สามแถวล่างมีค่าน้อยจนใช้คัดคนไม่ได้ ซึ่งขัดกับวิธีที่หลายองค์กรใช้จริงคือส่งคนที่อายุงานน้อยที่สุดไปอบรมแทนทั้งทีม ส่วนแถวบนสุดบอกว่าการเปิดให้สมัครใจมีค่าสูงกว่าปัจจัยส่วนบุคคลทุกตัวรวมกัน

### ควรให้พนักงานสมัครใจเข้าอบรม หรือกำหนดให้ทั้งแผนกเข้าพร้อมกัน

ตัวเลขในตารางบอกว่าการสมัครใจสัมพันธ์กับการนำไปใช้จริงมากกว่า แต่การเปิดสมัครล้วนทำให้คนที่ต้องใช้ทักษะนั้นที่สุดอาจไม่ได้เข้า ทางที่ประนีประนอมได้คือกำหนดตำแหน่งที่ต้องเข้าไว้เป็นส่วนน้อย แล้วเปิดที่นั่งที่เหลือให้สมัคร พร้อมบอกให้ชัดว่าหลังอบรมจะมีงานจริงรออยู่

## ทำไมคะแนนสอบวันจบคอร์สจึงบอกอะไรได้ไม่มาก

งานวิเคราะห์ชุดเดียวกันปี 2553 เปรียบเทียบผลระหว่างการวัดทันทีหลังอบรมกับการทิ้งช่วงก่อนวัด แล้วพบว่าความรู้หลังอบรมสัมพันธ์กับการนำไปใช้จริงที่ 0.48 เมื่อวัดทันที แต่เหลือ 0.18 เมื่อมีช่วงเวลาคั่น ตัวเลขคู่นี้อธิบายอาการที่ฝ่ายบุคคลหลายแห่งเจอ คือคะแนนหลังอบรมดีขึ้นทุกครั้ง แต่วิธีทำงานในเดือนถัดไปเหมือนเดิม

จุดที่สองคือคนที่เป็นผู้วัด งานเดียวกันรายงานว่าแรงจูงใจสัมพันธ์กับการนำไปใช้ที่ 0.33 เมื่อให้ผู้เรียนประเมินตัวเอง แต่เหลือ 0.11 เมื่อวัดด้วยคนอื่นหรือด้วยวิธีเชิงวัตถุ ในกรณีของสภาพแวดล้อมการทำงาน ช่องว่างยิ่งกว้างกว่านั้นคือ 0.54 เมื่อผู้เรียนตอบทุกอย่างเองในคราวเดียว เทียบกับ 0.23 เมื่อแยกแหล่งข้อมูล

สามเรื่องที่ทำให้ตัวเลขน่าเชื่อถือขึ้นจึงเป็นเรื่องที่เขียนใส่ข้อตกลงได้ตั้งแต่ก่อนอบรม ข้อแรกคือมีรอบวัดที่ทิ้งช่วงจากวันอบรม ข้อที่สองคือผู้ให้ข้อมูลรอบนั้นไม่ใช่ตัวผู้เรียนคนเดียว ข้อที่สามคือสิ่งที่วัดเป็นชิ้นงานหรือการตั้งค่าที่เปิดดูย้อนหลังได้ ไม่ใช่การให้คะแนนความมั่นใจของตัวเอง

### ควรวัดผลซ้ำหลังอบรมจบไปแล้วนานเท่าไร

ช่วงที่ใช้ได้จริงคือหลังผู้เรียนได้ลงมือทำงานประเภทที่อบรมไปแล้วอย่างน้อยหนึ่งรอบ ซึ่งงานการตลาดส่วนใหญ่ตกราวหนึ่งถึงสองเดือน สั้นกว่านั้นจะวัดได้แค่ความจำ ยาวกว่านั้นจะแยกไม่ออกว่าอะไรทำให้เปลี่ยน สิ่งที่ควรระบุในข้อตกลงคือวันที่ของรอบวัดและผู้รับผิดชอบส่งข้อมูล

## หัวข้ออบรมการตลาดดิจิทัลและลำดับที่ควรจัดให้ทีม

หัวข้อที่องค์กรเลือกได้แบ่งเป็นสองกลุ่มตามอายุของเนื้อหา กลุ่มแรกคือวิธีคิดและโครงสร้างงาน เช่น การวางเส้นทางลูกค้า การตั้งโจทย์ก่อนซื้อสื่อ และการอ่านผลวัด เนื้อหากลุ่มนี้เปลี่ยนช้าและใช้ได้ข้ามแพลตฟอร์ม กลุ่มที่สองคือวิธีใช้เครื่องมือเฉพาะ เช่น การตั้งค่าโฆษณาบนแพลตฟอร์มใดแพลตฟอร์มหนึ่ง หรือการใช้เครื่องมือปัญญาประดิษฐ์ช่วยงาน เนื้อหากลุ่มนี้อายุสั้นกว่ามาก

ลำดับที่ใช้ได้กับทีมส่วนใหญ่คือวางกลุ่มแรกก่อนแล้วค่อยต่อกลุ่มที่สอง เพราะคนที่ยังไม่มีกรอบการตั้งโจทย์จะจำวิธีกดปุ่มได้แต่ตัดสินใจไม่ได้ว่าควรกดเมื่อไร ทีมที่มีพื้นฐานอยู่แล้วสลับลำดับได้ โดยเริ่มจากเครื่องมือที่กำลังใช้ผิดอยู่ เพื่อให้เห็นผลเร็วแล้วค่อยถอยกลับไปทบทวนโครงสร้าง

เรื่องเครื่องมือมีข้อควรระวังเพิ่มหนึ่งข้อ คือถ้าปัญหาอยู่ที่ระบบหลังบ้านไม่เชื่อมกัน การอบรมจะแก้ได้ไม่หมด กรณีแบบนี้เป็นงานวางโครงสร้างซึ่งอธิบายไว้ใน[ที่ปรึกษาวางโครงสร้าง MarTech ย้ายข้อมูลออกได้แค่ไหน](https://phygital.co.th/insights/martech-architect-consultancy) ส่วนองค์กรที่ต้องการรวมการอบรมเข้ากับกิจกรรมประจำปี ดูรูปแบบงานได้จาก[จัดสัมมนาและ Team Building ให้เป็นรางวัล ไม่ใช่ภาระ](https://phygital.co.th/insights/seminar-team-building-outing-agency)

### ทีมที่ไม่เคยอบรมการตลาดดิจิทัลมาก่อนควรเริ่มจากหัวข้อใด

ควรเริ่มจากหัวข้อที่ทั้งทีมใช้ร่วมกันได้ก่อน คือการวางเส้นทางลูกค้าและการอ่านตัวเลขวัดผลพื้นฐาน เพราะสองเรื่องนี้ทำให้ทุกคนพูดถึงงานด้วยคำชุดเดียวกัน แล้วค่อยแยกหัวข้อเฉพาะทางตามหน้าที่ในรอบถัดไป การเริ่มจากเครื่องมือเฉพาะตั้งแต่รอบแรกมักได้ผลน้อยกว่า

## ขอบเขตที่การอบรมภายในองค์กรแก้ไม่ได้

การอบรมแก้ปัญหาที่เกิดจากการขาดความรู้หรือทักษะ ถ้าต้นเหตุจริงเป็นอย่างอื่น ผลที่ได้จะไม่ตรงกับเงินที่จ่าย กรณีที่พบบ่อยคือทีมรู้วิธีทำอยู่แล้วแต่ไม่มีเวลาทำ ซึ่งเป็นเรื่องการจัดสรรงาน หรือทีมรู้วิธีแต่ตัดสินใจเองไม่ได้เพราะต้องรออนุมัติหลายชั้น ซึ่งเป็นเรื่องโครงสร้างการอนุมัติ

กรณีที่สองคือองค์กรที่ยังไม่มีผู้รับผิดชอบทิศทางการตลาด การอบรมจะทำให้ทีมทำงานเก่งขึ้นในงานที่ยังไม่มีใครกำหนดเป้า ทางแก้ของกรณีนี้อยู่คนละหมวดกับงานอบรม และเปรียบเทียบไว้ใน[บริการผู้บริหารฝ่ายการตลาดแบบเช่าเวลา (Fractional CMO)](https://phygital.co.th/insights/fractional-cmo-marketing-consultancy) ส่วนองค์กรที่ต้องการให้มีคนช่วยวางแผนต่อเนื่องหลังอบรม เกณฑ์ตัดสินว่าควรจ้างเมื่อไรอยู่ใน[บริการที่ปรึกษาการตลาดดิจิทัล จ้างเมื่อไร วัดผลอย่างไร](https://phygital.co.th/insights/digital-marketing-consultant-service)

กรณีที่สามคือเนื้อหาที่ผูกกับแพลตฟอร์มล้าสมัยเร็วกว่ารอบอบรม หน้าจอและชื่อเมนูของเครื่องมือโฆษณาเปลี่ยนได้ภายในไม่กี่เดือน องค์กรจึงควรถามว่าหลังจบคอร์สแล้วมีช่องทางถามกลับได้นานแค่ไหน และเอกสารที่ได้รับเป็นภาพหน้าจอหรือเป็นหลักการที่ใช้ได้แม้หน้าจอเปลี่ยน

### ถ้าทีมรู้วิธีอยู่แล้วแต่ทำไม่ทัน ควรจัดอบรมไหม

กรณีนี้การอบรมช่วยได้น้อย เพราะต้นเหตุคือปริมาณงานกับลำดับความสำคัญ ไม่ใช่ความรู้ สิ่งที่ควรทำก่อนคือดูว่างานประจำสัปดาห์งานใดใช้เวลามากที่สุด แล้วค่อยตัดสินว่าจะลดงานนั้น จ้างคนเพิ่ม หรือใช้เครื่องมือช่วย ถ้าคำตอบคือใช้เครื่องมือ การอบรมจึงจะกลับมามีบทบาท

## ขั้นตอนทำงานและเอกสารที่องค์กรควรได้รับ

ขั้นตอนแบ่งได้สี่ช่วง ช่วงแรกคือการเก็บโจทย์ ซึ่งควรคุยกับหัวหน้าสายงานที่จะรับผลงานต่อ ไม่ใช่คุยกับฝ่ายจัดซื้อฝ่ายเดียว ช่วงที่สองคือการออกแบบเค้าโครงหลักสูตรและยื่นขอรับรองหากองค์กรจะใช้สิทธิทางภาษี ช่วงที่สามคือวันอบรม ซึ่งจัดได้ทั้งที่สำนักงานของผู้ว่าจ้างและผ่านระบบประชุมออนไลน์ ช่วงที่สี่คือรอบวัดผลที่ทิ้งช่วงตามที่ตกลงกันไว้

เอกสารที่ควรได้รับครบมีห้ารายการ ได้แก่ เค้าโครงหลักสูตรพร้อมเวลาต่อหัวข้อ เอกสารประกอบการอบรมในรูปแบบที่เปิดอ่านย้อนหลังได้ หลักฐานการรับรองหลักสูตรหากยื่นไว้ รายชื่อผู้เข้าอบรมที่ตรงกับทะเบียนลูกจ้าง และรายงานรอบวัดผลที่สอง ห้ารายการนี้ควรอยู่ในใบเสนอราคาตั้งแต่แรก เพราะสามรายการหลังคือสิ่งที่ฝ่ายบัญชีและฝ่ายบุคคลต้องใช้จริง

### องค์กรควรติดต่อล่วงหน้ากี่สัปดาห์ก่อนวันอบรม

สำหรับหลักสูตรที่ไม่ต้องยื่นขอรับรอง เวลาที่พอสำหรับการเก็บโจทย์และออกแบบเนื้อหาให้ตรงอุตสาหกรรมอยู่ที่ประมาณสองถึงสามสัปดาห์ แต่ถ้าต้องการใช้สิทธิทางภาษีหรือนับเข้าสัดส่วนตามกฎหมายฝีมือแรงงาน ต้องเผื่อเวลาของขั้นตอนขอรับรองหลักสูตรเพิ่มอีก จึงควรเริ่มคุยก่อนวันอบรมราวหนึ่งเดือนครึ่งเป็นอย่างน้อย

## ฝ่ายบุคคลควรถามอะไรก่อนอนุมัติงบอบรม

คำถามข้อแรกคือหลักสูตรนี้ยื่นขอรับรองกับกรมพัฒนาฝีมือแรงงานแล้วหรือยัง และใครเป็นผู้ยื่น คำตอบกำหนดว่าค่าใช้จ่ายจะนับเข้าสัดส่วนร้อยละ 50 และใช้สิทธิหักภาษีเพิ่มได้หรือเปล่า ซึ่งเป็นเงินคนละก้อนกับส่วนลดที่ต่อรองได้ในใบเสนอราคา

คำถามข้อที่สองคือรอบวัดผลที่สองอยู่ตรงไหนในเอกสาร ให้ดูว่าระบุวันที่ ผู้ส่งข้อมูล และรายการหลักฐานไว้ครบหรือไม่ แทนคำว่าติดตามผลซึ่งตีความได้หลายแบบ ข้อที่สามคือใครฝั่งผู้ว่าจ้างเป็นเจ้าของเรื่อง คำตอบควรเป็นหัวหน้าสายงานที่จะได้รับผลงานต่อ เพราะตัวเลข 0.31 ในตารางข้างต้นบอกว่าแรงสนับสนุนจากหัวหน้าคือปัจจัยที่มีค่าสูงที่สุดในกลุ่มที่องค์กรควบคุมได้

คำถามข้อสุดท้ายเกี่ยวกับอายุของเนื้อหา ให้ถามว่าหลังจบคอร์สแล้วผู้เรียนถามกลับได้ในช่องทางใดและนานเท่าไร รวมถึงเอกสารที่ได้รับเป็นภาพหน้าจอของเครื่องมือในวันอบรม หรือเป็นหลักการที่ยังใช้ได้เมื่อหน้าจอเปลี่ยน

## สรุป

องค์กรที่จ่ายค่าอบรมต้องดูแลสองเรื่องที่ทำงานคนละแบบ เรื่องแรกคือสถานะตามกฎหมาย ซึ่งขึ้นกับการรับรองหลักสูตรและทะเบียนลูกจ้าง จึงต้องเตรียมให้เสร็จก่อนวันอบรม เรื่องที่สองคือการที่ความรู้เดินไปถึงหน้างาน ซึ่งงานวิจัยชี้ว่าขึ้นกับหัวหน้างานและโอกาสได้ลองทำมากกว่าคุณสมบัติของผู้เรียน ฝ่ายบุคคลที่อยากรู้ว่าเงินก้อนนี้เปลี่ยนอะไรจึงควรกำหนดรอบวัดผลที่ทิ้งช่วง และไม่ปล่อยให้ผู้เรียนประเมินตัวเองเพียงลำพัง

## คำถามที่พบบ่อย (FAQ)

### อบรมขั้นต่ำกี่คน และใช้เวลากี่ชั่วโมงต่อรอบ

ฟิจิทัลไม่ได้กำหนดจำนวนผู้เข้าอบรมขั้นต่ำ แต่จำนวนคนมีผลต่อรูปแบบ กลุ่มไม่เกิน 15 คนจัดให้ลงมือทำงานจริงระหว่างอบรมได้ทุกคน ส่วนกลุ่มใหญ่กว่านั้นเหมาะกับการบรรยายรวมแล้วแยกฝึกปฏิบัติเป็นรอบ ระยะเวลาปรับได้ตั้งแต่ครึ่งวันไปจนถึงสองวันเต็ม โดยหัวข้อที่ต้องลงมือทำควรเผื่อเวลาไม่น้อยกว่าครึ่งหนึ่งของคาบ

### จัดอบรมออนไลน์ได้ผลต่างจากการจัดที่สำนักงานไหม

ต่างที่ส่วนฝึกปฏิบัติเป็นหลัก การบรรยายและถามตอบทำผ่านระบบประชุมออนไลน์ได้ใกล้เคียงกัน แต่การเดินดูหน้าจอของผู้เรียนทีละคนเพื่อแก้จุดที่ตั้งค่าผิดทำได้ช้ากว่า องค์กรที่เลือกรูปแบบออนไลน์จึงควรลดจำนวนคนต่อรอบลง หรือเพิ่มผู้ช่วยวิทยากรสำหรับดูแลห้องย่อย

### วิทยากรเตรียมเนื้อหาจากข้อมูลของบริษัทเราได้ไหม

ได้ และเป็นวิธีที่ทำให้ผู้เรียนนำไปใช้ต่อง่ายกว่าการใช้ตัวอย่างสมมติ สิ่งที่ต้องตกลงก่อนคือขอบเขตข้อมูลที่ส่งให้ ผู้ที่เข้าถึงได้ และกำหนดเวลาทำลายไฟล์หลังจบงาน โดยเฉพาะเมื่อข้อมูลนั้นมีรายละเอียดของลูกค้าอยู่ด้วย ควรระบุเงื่อนไขเหล่านี้ไว้ในสัญญาแทนการตกลงผ่านการสนทนา

### องค์กรที่อยู่ต่างจังหวัดเชิญไปบรรยายที่สำนักงานได้ไหม

ได้ วิทยากรประจำของฟิจิทัลตั้งฐานอยู่เชียงใหม่ และรับเดินทางไปบรรยายต่างจังหวัด ค่าเดินทางและที่พักคิดแยกจากค่าวิทยากร ซึ่งควรระบุเป็นรายการแยกในใบเสนอราคาเพื่อให้ฝ่ายบัญชีแยกประเภทรายจ่ายได้ถูก องค์กรที่ต้องการลดค่าใช้จ่ายส่วนนี้เลือกรวมหลายรอบไว้ในการเดินทางครั้งเดียวได้

### หลังอบรมแล้วต้องการให้ช่วยดูงานจริงต่อ ทำได้ไหม

ทำได้ โดยแยกเป็นงานให้คำปรึกษาต่างหากจากค่าอบรม เพราะสองงานนี้คิดค่าใช้จ่ายคนละฐานและมีเงื่อนไขทางภาษีไม่เหมือนกัน องค์กรที่ต้องการให้มีคนช่วยดูผลงานเป็นรายเดือนควรตกลงขอบเขตให้ชัดว่าจะดูอะไร บ่อยแค่ไหน และใครเป็นผู้ส่งข้อมูล ก่อนเริ่มรอบแรก

### จัดอบรมให้บริษัทในเครือหรือคู่ค้าพร้อมกันได้ไหม

จัดรวมได้ในทางปฏิบัติ แต่ต้องแยกเรื่องสิทธิทางภาษีให้ชัด เพราะประกาศอธิบดีกรมสรรพากรกำหนดว่าผู้เข้าอบรมต้องเป็นลูกจ้างของนิติบุคคลที่ขอใช้สิทธิและมีชื่อในทะเบียนลูกจ้าง คนของบริษัทในเครือที่จ้างคนละนิติบุคคลจึงนับรวมกับสิทธิของบริษัทผู้จ่ายไม่ได้ ควรแยกใบเสนอราคาตามนิติบุคคลตั้งแต่ต้น

## งบอบรมที่บอกได้ว่าอะไรเปลี่ยนไปหลังผ่านไปสองเดือน

บริษัท ฟิจิทัล เอเจนซี จำกัด รับจัดอบรมการตลาดดิจิทัลให้องค์กร ตั้งแต่การเก็บโจทย์จากหัวหน้าสายงาน การออกแบบเค้าโครงหลักสูตรให้ตรงกับอุตสาหกรรมของผู้ว่าจ้าง ไปจนถึงรอบวัดผลที่ทิ้งช่วงหลังผู้เรียนกลับไปทำงานจริง

- [นัดประชุมผ่าน Google Meet](https://calendar.app.google/DotQdE7Ca8LZG6Us5)
- [เพิ่มเพื่อนใน LINE](https://lin.ee/J8Qq8Do)