# หน้าสมัครงาน SME บน Google Jobs ประกาศแบบไหนขึ้นผลค้นหา

> ที่มา: https://phygital.co.th/insights/employer-branding-recruitment-marketing-agency · เผยแพร่ 1 ตุลาคม 2567 · อ่าน 11 นาที · โดย PARANATH PANARATANA

Google เปิดผลค้นหางานในไทยแล้ว หน้าสมัครงานของ SME ต้องมีข้อมูล JobPosting อะไรบ้าง นโยบายข้อไหนทำให้ประกาศถูกถอด และปิดรับแล้วทำอย่างไร โดย PHYGITAL AGENCY

## Key Takeaways

- **Google เปิดประสบการณ์ค้นหางานในประเทศไทยแล้ว** — ตามรายชื่อประเทศในเอกสาร JobPosting ของ Google Search Central ประกาศงานบนเว็บของบริษัทเองจึงมีโอกาสขึ้นในกล่องหางานของ Google ได้เมื่อทำข้อมูลโครงสร้างครบ
- **ข้อมูล JobPosting ต้องอยู่บนหน้าที่มีตำแหน่งงานเดียว** — และต้องมีวันที่ประกาศ รายละเอียดงานแบบเต็ม ชื่อบริษัท สถานที่ทำงานพร้อมรหัสประเทศ และชื่อตำแหน่งที่ไม่มีเงินเดือน ที่อยู่ หรือชื่อบริษัทปน
- **นโยบายเนื้อหาของ Google ห้ามประกาศงานที่ปิดรับแล้วแต่ยังค้างอยู่** — และห้ามประกาศงานที่ไม่มีอยู่จริงเพื่อเก็บข้อมูลผู้สมัคร เมื่อปิดรับต้องตั้งวันหมดอายุให้เป็นอดีต ลบหน้า หรือถอดข้อมูลโครงสร้างออก

SME ที่ลงประกาศรับสมัครงานในกลุ่มหางานบนโซเชียลต้องโพสต์ซ้ำเรื่อย ๆ เพราะโพสต์เดิมเลื่อนลงไปทุกครั้งที่มีคนโพสต์ใหม่ ส่วนผู้สมัครที่อยากรู้จักบริษัทก่อนส่งประวัติต้องไปค้นชื่อบริษัทต่อเอง แล้วเจอเพียงข้อมูลเท่าที่บริษัทเคยเผยแพร่ไว้ บทนี้อธิบายว่าหน้าประกาศงานบนเว็บของบริษัทต้องมีข้อมูลอะไรบ้างจึงจะมีโอกาสขึ้นในผลค้นหางานของ Google นโยบายข้อไหนที่ทำให้ประกาศถูกถอดออก และเมื่อปิดรับแล้วต้องจัดการหน้าเดิมอย่างไร เพื่อให้เจ้าของธุรกิจตัดสินได้ว่าควรลงแรงทำหน้าสมัครงานของตัวเองหรือไม่

เงื่อนไขในบทนี้มาจาก[เอกสาร Job posting structured data ของ Google Search Central](https://developers.google.com/search/docs/appearance/structured-data/job-posting?hl=en) ซึ่งเปิดอ่านเมื่อ 27 ก.ย. 2569 เอกสารนี้บอกวิธีทำข้อมูลให้ครบเงื่อนไข แต่ไม่ได้รับประกันว่าทุกประกาศจะแสดงผล ส่วนงานที่ทีมรับทำอ้างจาก[หน้าบริการที่ปรึกษาการตลาดของ PHYGITAL AGENCY](https://phygital.co.th/solutions/consulting) หัวข้อ Employer Branding & Recruitment Marketing

ฉบับเดิมของหน้านี้เปิดด้วยเรื่องการแย่งตัวคนเก่งโดยไม่มีตัวเลขหรือแหล่งอ้างอิงกำกับ ฉบับนี้เลือกเรื่องที่ตรวจได้จริง คือเงื่อนไขที่ Google ใช้คัดประกาศงาน เพราะเป็นเรื่องที่ SME ลงมือทำเองได้ภายในไม่กี่วัน

## Google Jobs อ่านอะไรจากหน้าประกาศงาน

ผลค้นหางานของ Google ดึงข้อมูลจากข้อมูลโครงสร้างชนิด JobPosting ที่ฝังอยู่ในหน้าเว็บ เอกสารของ Google ระบุรายชื่อประเทศที่ประสบการณ์นี้เปิดใช้ และในกลุ่มเอเชียมีประเทศไทยอยู่ด้วย คนที่พิมพ์ค้นหาตำแหน่งงานพร้อมชื่อจังหวัดจึงอาจเห็นกล่องรายการงานที่ดึงมาจากหลายเว็บไซต์ รวมถึงเว็บของบริษัทที่ประกาศเอง

แนวทางทางเทคนิคของ Google มีสามข้อที่ SME มักพลาด

1. **ใส่ข้อมูลโครงสร้างบนหน้าที่ละเอียดที่สุด** คือหน้าที่อธิบายตำแหน่งเดียว ไม่ใช่หน้ารวมตำแหน่งงานทั้งหมดของบริษัท
2. **ข้อมูลโครงสร้างต้องอยู่หน้าเดียวกับรายละเอียดงานที่ผู้หางานอ่านได้ในเบราว์เซอร์** ไม่ใช่ซ่อนไว้ในหน้าอื่น
3. **หนึ่งตำแหน่งต่อหนึ่ง JobPosting** บริษัทที่เปิดรับสามตำแหน่งจึงควรมีสามหน้า

### บริษัทที่เปิดรับตำแหน่งเดียวปีละครั้ง ควรทำหน้าสมัครงานหรือไม่

ควรทำเมื่อบริษัทมีเว็บไซต์อยู่แล้วและมีคนดูแลให้ข้อมูลเป็นปัจจุบันได้ หน้าตำแหน่งงานหนึ่งหน้าใช้เวลาเตรียมไม่มาก และอยู่ได้ตลอดช่วงที่เปิดรับ ส่วนบริษัทที่ยังไม่มีเว็บไซต์ การเริ่มจากหน้าเกี่ยวกับบริษัทที่บอกว่าทำอะไร ตั้งอยู่ที่ไหน และติดต่อใคร มีผลต่อผู้สมัครที่ค้นชื่อบริษัทมากกว่าการลงทุนทำระบบรับสมัครทั้งชุด

## ข้อมูลที่ต้องมีครบทุกตำแหน่ง

เอกสารของ Google แบ่งข้อมูลเป็นส่วนที่ต้องมีและส่วนที่แนะนำ ประกาศที่ขาดข้อมูลส่วนที่ต้องมีจะไม่มีสิทธิ์แสดงเป็นผลแบบพิเศษ

| ข้อมูล             | ต้องมีหรือไม่ | เงื่อนไขที่ Google ระบุ                                                                                                                |
| ------------------ | ---------------- | --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- |
| datePosted         | ต้องมี          | วันที่นายจ้างประกาศงานครั้งแรก ในรูปแบบ ISO 8601                                                                                |
| description        | ต้องมี          | รายละเอียดเต็มในรูปแบบ HTML ครอบคลุมหน้าที่ คุณสมบัติ ทักษะ เวลาทำงาน การศึกษา และประสบการณ์ และต้องไม่ซ้ำกับชื่อตำแหน่ง |
| hiringOrganization | ต้องมี          | ชื่อองค์กรที่จ้าง ถ้าบริษัทจัดหางานประกาศแทนนายจ้างที่ไม่เปิดชื่อ ให้ใช้ค่า confidential                                 |
| jobLocation        | ต้องมี          | สถานที่ที่พนักงานต้องไปทำงานจริง และต้องมี addressCountry                                                                      |
| title              | ต้องมี          | ชื่อตำแหน่งงานอย่างเดียว ไม่ใส่รหัสงาน ที่อยู่ วันที่ เงินเดือน หรือชื่อบริษัท                                              |
| validThrough       | แนะนำ            | วันสิ้นสุดการรับสมัคร                                                                                                              |
| baseSalary         | แนะนำ            | เงินเดือนหรือค่าจ้างพร้อมหน่วยเวลา                                                                                               |
| directApply        | แนะนำ            | บอกว่าผู้สมัครสมัครได้บนหน้านั้นโดยไม่ต้องผ่านขั้นตอนเกินจำเป็น                                                         |

ช่องชื่อตำแหน่งต้องระวังเป็นพิเศษเมื่อลอกข้อความจากโพสต์โซเชียลมาใช้ โพสต์แบบ "ด่วน รับสมัครพนักงานขาย เงินเดือนดี ใกล้ BTS" ใส่ได้ในคำโปรย แต่ช่อง title ต้องเหลือแค่ "พนักงานขาย" เอกสารของ Google ยกตัวอย่างชื่อตำแหน่งที่ใส่เครื่องหมายตกใจและดอกจันซ้ำ ๆ ว่าอาจถูกมองเป็นข้อมูลโครงสร้างแบบสแปม

### งานที่ทำจากบ้านทั้งหมดใส่สถานที่ทำงานอย่างไร

เอกสารกำหนดให้ใช้ jobLocationType ระบุว่าเป็นงานทำจากบ้าน และใช้ applicantLocationRequirements ระบุประเทศหรือพื้นที่ที่ผู้สมัครต้องอยู่ อย่างน้อยหนึ่งประเทศ เมื่อมีข้อมูลนี้แล้ว jobLocation ไม่จำเป็น รายละเอียดงานต้องเขียนให้ชัดด้วยว่าผู้สมัครต้องอยู่ในพื้นที่ใด

## สิ่งที่ Google ไม่ยอมให้ขึ้นในผลหางาน

นโยบายเนื้อหาของประกาศงานมีข้อห้ามหลายข้อ และ Google อาจดำเนินการด้วยมือ (manual action) ถอดประกาศออกเมื่อพบการละเมิด ข้อที่เกี่ยวกับ SME โดยตรงมีห้าข้อ

1. **งานที่ไม่มีอยู่จริง** รวมถึงประกาศที่มีจุดประสงค์หลักเพื่อเก็บข้อมูลผู้สมัครมากกว่าจะจ้างงาน
2. **ประกาศที่ต้องล็อกอินก่อนจึงอ่านรายละเอียดได้** ผู้หางานต้องเห็นรายละเอียดโดยไม่ต้องเข้าสู่ระบบ
3. **ประกาศที่ไม่มีช่องทางสมัคร** เช่นประกาศเชิญไปงานมหกรรมหางาน
4. **ประกาศที่เรียกเก็บเงินจากผู้สมัคร**
5. **โฆษณาที่แต่งตัวเป็นประกาศงาน** เช่นการชวนสมัครเป็นตัวแทนขายแบบรับค่าคอมมิชชั่นจากบุคคลที่สาม

ข้อ 1 ตรงกับการเปิดประกาศค้างไว้ตลอดปีเพื่อเก็บประวัติผู้สมัครไว้ใช้ภายหลัง นโยบายของ Google ระบุว่าเปิดรับประวัติได้เฉพาะตำแหน่งที่เปิดจริง และอาจถอดประกาศที่เก็บข้อมูลผู้สมัครทั้งที่ยังไม่ได้รับคน ข้อมูลผู้สมัครยังเป็นข้อมูลส่วนบุคคลตามกฎหมายไทยด้วย การออกแบบช่องยินยอมแยกตามวัตถุประสงค์แบบเดียวกับฟอร์มลงทะเบียนหน้างาน อธิบายไว้ใน[อีเวนต์ Test Drive ดีลเลอร์รถ ฟอร์มเก็บลีดกับ PDPA มาตรา 19](https://phygital.co.th/insights/car-dealership-launch-test-drive-event-agency)

### ประกาศงานควรเขียนภาพบริษัทให้ดูดีแค่ไหน

นโยบายด้านการบิดเบือนห้ามประกาศที่นำเสนอนายจ้างอย่างไม่ถูกต้อง ไม่สมจริง หรือไม่เป็นความจริง และห้ามใส่คำค้นหาซ้ำ ๆ ในชื่อตำแหน่งหรือรายละเอียดเพื่อดันอันดับ รายละเอียดที่ดีจึงเป็นรายละเอียดที่ตรวจได้ เช่นเวลาเข้างาน วันหยุด สวัสดิการที่มีจริง และลักษณะงานในแต่ละวัน

## ปิดรับสมัครแล้วต้องทำอะไรกับหน้าเดิม

Google ไม่อนุญาตประกาศที่หมดอายุ และระบุว่าการไม่จัดการประกาศที่ปิดรับแล้วอาจนำไปสู่การดำเนินการด้วยมือ เอกสารให้ทางเลือกไว้สามทาง

1. ตั้ง validThrough ให้เป็นวันที่ในอดีต
2. ลบหน้าออก ให้เซิร์ฟเวอร์ตอบรหัส 404 หรือ 410
3. ถอดข้อมูลโครงสร้าง JobPosting ออกจากหน้า

หลังจัดการแล้ว Google แนะนำให้ใช้ Indexing API แจ้งการเปลี่ยนแปลงแทนการรอให้ระบบอ่านแผนผังเว็บไซต์ใหม่ เพราะ Indexing API ทำให้ Googlebot กลับมาอ่านหน้าเร็วกว่า และยังแนะนำให้ส่งแผนผังเว็บไซต์ควบคู่ไว้เพื่อให้ครอบคลุมทั้งเว็บ

### บริษัทอยากเก็บหน้าตำแหน่งเก่าไว้ให้คนอ่าน ทำได้หรือไม่

ทำได้ ถ้าตั้ง validThrough เป็นวันที่ผ่านไปแล้ว หรือถอดข้อมูลโครงสร้างออก หน้าเดิมยังอยู่ให้คนอ่านได้ แต่ไม่ขึ้นในผลหางานของ Google อีก บริษัทที่ต้องการให้หน้าเดิมมีประโยชน์ต่อ ควรเขียนบอกบนหน้าว่าตำแหน่งนี้ปิดรับแล้ว และลิงก์ไปหน้ารวมตำแหน่งที่ยังเปิดอยู่

## หน้าสมัครงานที่ PHYGITAL AGENCY ทำให้ SME และส่วนที่บริษัทต้องเตรียมเอง

หน้าบริการที่ปรึกษาการตลาดระบุงาน Employer Branding & Recruitment Marketing ไว้สี่ส่วน ได้แก่การเล่าวัฒนธรรมองค์กรจากพนักงานปัจจุบันด้วยวิดีโอและคอนเทนต์ การออกแบบหน้าสมัครงานที่สื่อสารคุณค่าองค์กรแทนการลิสต์ตำแหน่งว่าง การวางแคมเปญหาผู้สมัครบน LinkedIn และ Facebook และการวางกลยุทธ์ให้พนักงานช่วยแชร์เรื่องราวของบริษัท

ส่วนที่บริษัทต้องเตรียมเองเพราะทีมภายนอกตอบแทนไม่ได้

1. **รายละเอียดงานจริงของแต่ละตำแหน่ง** หน้าที่ คุณสมบัติ เวลาทำงาน และค่าตอบแทนที่ยอมเปิดเผย
2. **ความยินยอมของพนักงานที่จะปรากฏในวิดีโอหรือภาพ** ซึ่งควรขอแยกเป็นรายคน
3. **คนรับผิดชอบปิดประกาศ** เมื่อรับคนได้แล้ว ต้องมีคนแก้ validThrough หรือถอดหน้าในวันเดียวกัน
4. **ช่องทางรับประวัติที่บริษัทตอบกลับได้จริง** ผู้สมัครที่ส่งแล้วไม่มีใครตอบ จะจำชื่อบริษัทในทางที่ไม่ดี

การบอกช่วงเงินเดือนในประกาศงานให้คนกล้าสมัครอยู่ใน[Hiring Marketing ประกาศงานบอกเงินเดือนแค่ไหนให้คนกล้าสมัคร](https://phygital.co.th/insights/hiring-marketing) บทนั้นเหมาะกับบริษัทที่ยังตัดสินใจไม่ได้ว่าจะเปิดเผยเงินเดือนในประกาศแค่ไหน ส่วนบทนี้เหมาะกับบริษัทที่ตัดสินใจแล้วว่าจะมีหน้าสมัครงานบนเว็บของตัวเอง และต้องการรู้ว่าหน้านั้นต้องมีอะไรบ้างจึงจะผ่านเงื่อนไขของ Google ทั้งด้านข้อมูลและด้านนโยบาย ลำดับที่ใช้ได้จริงคือเขียนรายละเอียดงานให้ครบก่อน แล้วจึงใส่ข้อมูลโครงสร้าง ตรวจด้วยเครื่องมือทดสอบผลการค้นหาแบบพิเศษ (Rich Results Test) ที่เอกสารแนะนำ แล้วใช้เครื่องมือตรวจ URL ใน Search Console ขอให้ Google อ่านหน้านั้นอีกรอบ

## ประกาศงานในกลุ่มโซเชียลกับหน้าสมัครงานบนเว็บของบริษัท

| เรื่อง                             | โพสต์ในกลุ่มโซเชียล   | หน้าสมัครงานบนเว็บบริษัท             |
| ---------------------------------- | -------------------------- | ----------------------------------------- |
| อายุของประกาศ                    | จมใต้โพสต์ใหม่          | อยู่จนกว่าบริษัทจะปิดเอง             |
| โอกาสขึ้นในผลหางานของ Google | ขึ้นกับแพลตฟอร์ม         | มีเมื่อทำ JobPosting ครบ                |
| รายละเอียดงาน                    | จำกัดตามรูปแบบโพสต์    | เขียนได้เต็มตามที่ Google ต้องการ     |
| การปิดประกาศ                     | ลบโพสต์                   | ตั้งวันหมดอายุ ลบหน้า หรือถอดข้อมูล |
| การวัดผล                          | ยอดคอมเมนต์และข้อความ | UTM และ Search Console                    |

สองช่องทางไม่ได้แทนกัน โพสต์ในกลุ่มเข้าถึงคนที่กำลังหางานในพื้นที่ได้เร็ว หน้าบนเว็บเป็นที่ที่ผู้สมัครกลับมาตรวจข้อมูลก่อนตัดสินใจ SME ที่ทำทั้งสองอย่างควรให้โพสต์ในกลุ่มลิงก์กลับมาที่หน้าตำแหน่งงานบนเว็บ ข้อมูลจะได้ตรงกันทุกช่องทาง

## สรุป

Google เปิดผลค้นหางานในประเทศไทย และดึงข้อมูลจาก JobPosting ที่อยู่บนหน้าตำแหน่งงานเดียว ข้อมูลที่ต้องมีคือวันที่ประกาศ รายละเอียดงานเต็ม ชื่อบริษัท สถานที่ทำงานพร้อมรหัสประเทศ และชื่อตำแหน่งล้วน นโยบายห้ามงานที่ไม่มีจริง ประกาศที่ต้องล็อกอิน ประกาศที่เก็บเงินผู้สมัคร และประกาศที่หมดอายุแล้ว เมื่อปิดรับต้องตั้งวันหมดอายุเป็นอดีต ลบหน้า หรือถอดข้อมูล SME ที่มีคนดูแลเรื่องนี้ได้ จะมีประกาศที่ผู้สมัครค้นเจอและตรวจสอบได้ทุกครั้งที่เปิดรับ

## คำถามที่พบบ่อย (FAQ)

### ลงประกาศบนเว็บไซต์หางานอยู่แล้ว ต้องทำหน้าบนเว็บของบริษัทเองอีกหรือไม่

ไม่บังคับ เว็บไซต์หางานหลายแห่งทำข้อมูลโครงสร้างให้ประกาศบนแพลตฟอร์มของตัวเองอยู่แล้ว หน้าบนเว็บของบริษัทช่วยในแง่ที่ผู้สมัครเห็นเรื่องราวของบริษัทได้ครบกว่า และบริษัทควบคุมเนื้อหาได้เอง สองช่องทางใช้คู่กันได้

### ใส่เงินเดือนในประกาศจำเป็นหรือไม่

Google จัด baseSalary ไว้ในกลุ่มข้อมูลที่แนะนำ ไม่ใช่ข้อมูลที่ต้องมี ถ้าใส่ต้องระบุสกุลเงินและหน่วยเวลา เช่นต่อเดือนหรือต่อชั่วโมง และต้องไม่ใส่เงินเดือนไว้ในช่องชื่อตำแหน่ง

### รู้ได้อย่างไรว่ามีคนเข้ามาสมัครจากผลหางานของ Google

เอกสารของ Google กำหนดพารามิเตอร์ UTM เฉพาะไว้สามตัว ได้แก่ utm_campaign=google_jobs_apply utm_source=google_jobs_apply และ utm_medium=organic บริษัทจึงแยกผู้เข้าชมกลุ่มนี้ในเครื่องมือวิเคราะห์เว็บได้ และดูผลการแสดงผลใน Search Console ได้ด้วย

### บริษัทจัดหางานประกาศแทนลูกค้าที่ไม่อยากเปิดชื่อได้หรือไม่

ได้ เอกสารให้ใช้ค่า confidential ในชื่อองค์กรที่จ้าง แต่การประกาศในนามบริษัทอื่นโดยไม่ได้รับอนุญาตผิดนโยบายด้านการบิดเบือน บริษัทจัดหางานจึงควรมีหลักฐานการรับงานจากนายจ้างเก็บไว้

### เว็บไซต์บริษัทควรปรับอะไรอีกเพื่อให้ระบบค้นหาแบบ AI อ่านข้อมูลได้

ข้อมูลโครงสร้างเป็นส่วนหนึ่งของเรื่องนี้ เรื่องที่วัดได้และวัดไม่ได้ของงานปรับเว็บให้ระบบค้นหาแบบ AI อ่านเข้าใจ อยู่ใน[รับทำ SEO สำหรับ AI (AEO/GEO) อะไรวัดได้ อะไรยังวัดไม่ได้](https://phygital.co.th/insights/ai-seo-aeo-geo-agency)

### SME ที่ยังไม่แน่ใจว่าควรลงเงินกับงานสร้างภาพนายจ้างหรือไม่ ควรเริ่มคุยกับใคร

เริ่มจากคนที่ดูภาพรวมการตลาดทั้งบริษัทได้ เพราะงานหาคนใช้ช่องทางและงบร่วมกับงานขาย วิธีเลือกและวัดผลที่ปรึกษาการตลาด อยู่ใน[บริการที่ปรึกษาการตลาดดิจิทัล: จ้างเมื่อไร วัดผลอย่างไร](https://phygital.co.th/insights/digital-marketing-consultant-service)

## ตำแหน่งที่ปิดรับแล้วแต่ยังค้างอยู่ในผลค้นหา ทำให้ผู้สมัครเสียเวลาและจำชื่อบริษัทผิดทาง

ทีม PHYGITAL AGENCY วางหน้าสมัครงานรายตำแหน่ง พร้อมวิดีโอจากที่ทำงานจริงและขั้นตอนปิดประกาศที่บริษัททำต่อเองได้

- [นัดประชุมผ่าน Google Meet](https://calendar.app.google/DotQdE7Ca8LZG6Us5)
- [เพิ่มเพื่อนใน LINE](https://lin.ee/J8Qq8Do)